Кадровый вопрос внутреннего аудита

Внутренний аудит

Автор:
Источник: Журнал “Финансовый Директор ISSN 1680 – 1148” №5-6 - 2010
Опубликовано: 2 ноября 2010

Когда многие компании обращают взор в сторону IPO или внешних заимствований, когда кредитный рейтинг нужно подтверждать не только финансовыми показателями, но и сбалансированной системой управления рисками, стоит призадуматься, адекватны ли ресурсы у внутреннего аудита для качественного выполнения своей роли.

Если зайти на общеизвестные сайты по поиску работы, то даже в нелегкие времена без труда можно найти объявление о найме внутренних аудиторов разного ранга в банки, страховые и производственные компании, сети ресторанов и супермаркетов, не только в международные, но и в отечественные. Еще один источник поиска работы – сайт Института Внутренних Аудиторов (Россия) http://iia-ru.ru/vacancy/#top1, на котором, как правило, размещены одновременно 15-20 объявлений о вакансиях в этой области, причем в трети случаев производится набор руководителей внутреннего аудита или управления рисками. Такие наблюдения дают основания говорить, что профессия внутреннего аудитора является очень востребованной, и найти подходящие кадры сложно даже в Москве, где рынок труда в этой области более развит. Что же делать украинскому бизнесу?

Начальная команда. Если компания только решила создать внутренний аудит, необходима первоначальная критическая масса сотрудников, которые впоследствии разовьют отдел до необходимой бизнесу функции. Прежде всего, нужно найти главу внутреннего аудита с достаточным опытом в этой сфере и с хорошим пониманием основных процессов компании. Ему потребуется помощь двух-трех старших аудиторов, чтобы начать первые проекты, а также разработать соответствующие политики и положения по внутреннему аудиту и настроить сам годовой процесс аудита.

Распределение ролей. Роль главы внутреннего аудита – руководство деятельностью отдела и поддержание взаимоотношений с заинтересованными лицами. Роль старшего аудитора – контроль действий рядовых аудиторов и проектных команд, обеспечение соблюдения стандартов внутреннего аудита и оказание функционального содействия руководителю внутреннего аудита. Старшие аудиторы – основной ресурс функции, поэтому к их отбору, развитию и удержанию стоит подходить очень внимательно. Роль рядового аудитора – выполнение аудиторских проектов и успешное самообучение.

Необходимый набор знаний

Основными для внутреннего аудитора являются следующие знания и навыки:

  • знание роли, функций и задач своего подразделения;
  • навыки ведения аудиторских проектов;
  • знание международных стандартов внутреннего аудита;
  • навыки оценки рисков и контролей.

К специальным знаниям стоит отнести такие:

  • знания учета и финансов;
  • знание ИТ-систем;
  • знания и навыки управления рисками мошенничества;
  • знание специфики процесса слияния и поглощения;
  • умение оценить систему внутреннего контроля и управления рисками.

Немаловажными являются также знания таких составляющих бизнеса:

  • внутренняя и внешняя среда индустрии;
  • цепочка создания стоимости;
  • бизнес-процессы;
  • законы и другие нормативные акты;
  • система управления.

Наконец, внутреннему аудитору необходим набор навыков создания эффективной отчетности, работы в команде, презентационные навыки, навыки коммуникативности и лидерства. Немаловажное значение играет и знание английского языка, так как основная масса материалов и тренингов в области внутреннего аудита проходит на английском.

Как правило, эти навыки приобретаются в течение года-полутора работы в составе внутреннего аудита, причем, если основные знания и навыки можно приобрести, работая консультантом в «Большой четверке», то знание бизнеса приходит только тогда, когда человек работает внутри системы.

Источник команды. Основной вопрос, который стоит перед основателями функции внутреннего аудита, – откуда взять людей? Вариантов несколько, и какой из них будет удачным сказать нельзя, все зависит от конъюнктуры рынка и от потребности компании в определенных знаниях и навыках. Одним из источников могут быть компании «большой четверки», причем прежде всего нужно обратить внимание на специалистов из отделов по управлению рисками и внутреннему аудиту, а не на внешних аудиторов. Еще один источник кадров – это компании, в которых внутренний аудит достаточно развит. Это могут быть международные компании, представительства которых есть в Украине. Возможная опция – это набор внутренних сотрудников компании в аудит с последующей интенсивной программой обучения основным навыкам и знаниям аудита. Относительно простой вариант – набор выпускников вузов, однако это менее выгодно, так как новичков нужно будет учить всему.

Мотивация. Как заинтересовать хорошего специалиста, например, из компании «Большой четверки»? Здесь мотивация должна быть комплексной. Отмечу, что, согласно последним исследованиям в области рынка труда, новое поколение специалистов на первое место в мотивации по важности ставит баланс между работой и жизнью (т.н. worklife balance). Зная интенсивность и ненормированность работы в компаниях «Большой четверки», можно предложить кандидату рабочий день с 9 до 18 с оговоркой, что сверх этого времени работать придется, но не ежедневно и даже не каждую неделю. Поездки в командировки – отдельная тема. Если активы компании сосредоточены географически, то кандидат охотнее примет предложение о работе, так как одним из факторов неудовлетворенности специалистов являются частые командировки по Украине и СНГ.

Компенсационные пакеты включают в себя ежемесячную заработную плату и возможные премии. Чтобы перевес в деньгах по сравнению с предыдущим работодателем был ощутим, как правило, предлагают в полтора раза больше, чем получает человек на текущем рабочем месте (без учета дополнительных выплат). Хотелось бы отметить аппетиты сотрудников «Большой четверки», которых мне выпала честь собеседовать: иногда ожидания явно не соответствуют набору навыков и знаний. Самыми ценными специалистами являются старшие консультанты или аудиторы, опыт работы которых в компаниях «Большой четверки» составляет минимум два года. Уровень оплаты такого сотрудника начинается от 2,5 тыс. дол. США до выплаты налогов. К компенсации можно также отнести медицинское страхование и страхование жизни, достойные суточные и транспортные расходы.

Немаловажным при найме является вопрос продолжения развития и карьерного роста. В первом случае это прозрачная политика компании в области обучения, оплаты обучения, профессиональной сертификации. Внутреннему аудитору будет интересно и полезно получить такие международные сертификаты, как CIA (Certified Internal Auditor), ACCA, CFE (Certified Fraud Examiner), CISA (Certified Information System Auditor). Более опытных сотрудников внутреннего аудита привлечет возможность пройти за счет компании

часть курса executive MBA.

План карьеры также играет ключевую роль в долгосрочной мотивации. Отмечу, что в компаниях «Большой четверки» такая мотивация есть – при условии хорошей работы сотрудников ежегодно повышают на новый уровень с новой оплатой их труда. Хотя тут и кроется небольшая хитрость – ведь принципиально отличных уровней сотрудников в этих компаниях всего пять: консультант (1-2-й год работы), старший консультант (3-5-й год), менеджер (6-8-й год), старший менеджер или директор (8-10-й год), партнер – и по нескольку лет приходится «носить одни и те же погоны». Таким образом, хотя в этих компаниях и есть программа долгосрочного карьерного роста, она подвержена инфляции, ведь консультант должен отработать три-пять лет, чтобы выйти на новый качественный уровень. При стремительном развитии рынка в Украине за это время можно стать функциональным руководителем высшего звена, на этом преимуществе и нужно делать упор при поиске персонала.

Как правило, внутренний аудит является в западных компаниях кузницей кадров. Часто внутренние аудиторы после одного-двух лет работы становятся функциональными руководителями. С другой стороны, в программе подготовки руководителей есть обязательный этап – прохождение стажировки в отделе внутреннего аудита. Отечественные компании пока такие стажировки для руководителей не применяют, хотя стоит задуматься над включением сотрудников внутреннего аудита в кадровый резерв высшего руководства, причем сделать это нужно официально, утвердив перечень позиций, на которые может перейти специалист после работы во внутреннем аудите. Это также поможет в последовательном формировании необходимого набора навыков и знаний для соответствия требованиям управленческой позиции.

Работа в успешной опытной команде является еще одним мотивационным фактором для привлечения хорошего специалиста. Если вы покажете, что подбирается команда единомышленников с соответствующим опытом работы, вероятность найма специалиста существенно повышается.

Наконец, открытость процесса планирования работы, свобода выбора областей и проектов, в которых будет участвовать внутренний аудитор, тоже являются немаловажным фактором. Как правило, специалисты хотят видеть горизонт своих проектов на полгода вперед и участвовать в распределении проектов внутри отдела внутреннего аудита. Естественно, может существовать объективная необходимость выполнения проекта, область которого неинтересна внутреннему аудитору, но руководству внутреннего аудита стоит постараться распределять проекты так, чтобы большинство сотрудников были таким распределением удовлетворены.

Обучение. Как правило, ведущие компании поддерживают обучение сотрудников. Такая поддержка является еще одним мотивационным фактором для привлечения профессионалов. Бытует мнение, что если компания привлекает специалиста на высокооплачиваемую позицию, то тратиться дополнительно на его обучение не обязательно.

С внутренним аудитом так не получится. Аудитор должен понимать процессы компании, технологии, которые часто изменяются. Не лишним будет знать, как устроены подобные процессы в других компаниях, чтобы сравнить и улучшить процессы собственной.

Говоря об обучении внутреннему аудиту, отмечу, что самым выгодным является обучение для сдачи международной сертификации CIA (Certified Internal Auditor). В процессе обучения специалист получает основные знания о профессии, систематизирует понятия о процессе внутреннего аудита, о международных стандартах внутреннего аудита, о годовом планировании, о выполнении отдельных аудиторских проектов (по типам проектов и областям) и т. д. Чтобы получить сертификат, нужно сдать четыре экзамена; ближайший центр сертификации находится в Москве, экзамены администрирует Институт Внутренних Аудиторов (Россия). Для подготовки к экзаменам можно посетить соответствующие тренинги, которые проводит тот же Институт, а также ряд других провайдеров. Автор рекомендует также самообучение по книгам подготовки к экзаменам (например издательства www.Gleim.com, www.Lamberscpa.com или других). Экзамены проводятся, как правило, на английском языке. С мая 2008 года экзамен проходят в виде компьютерных тестов круглый год.

Развитие внутренних аудиторов. Процесс совершенствования работы внутренних аудиторов начинается с регулярных оценок их работы по каждому проекту. Также имеет смысл проводить ежегодные оценки компетенций и навыков каждого сотрудника службы внутреннего аудита. Обычно оценивается следующее:

1. Выполнение проектов ОВА:

  • качество выполняемой работы;
  • умение планировать и организовывать работу команды с целью эффективноговыполнения задания;
  • способность управлять ходом проекта, соблюдение установленных планов, сроков и графиков.

2. Развитие профессиональных знаний и навыков:

  • знания сути работы внутреннего аудита;
  • знания годового цикла работы внутреннего аудита;
  • знания аудиторских процедур, включая технику планирования проектов и методику проверки;
  • знания внутренних и внешних нормативных документов службы внутреннего аудита;
  • специальные знания (в области финансов, маркетинга, производства, продаж, ИТ и т. д.).

3. Личностные характеристики:

  • навыки эффективного общения с людьми;
  • умение оказывать влияние и строить отношения;
  • умение управлять конфликтами;
  • умение мотивировать и побуждать;
  • навыки продвижения и построения командной работы;
  • умение каскадировать цели и задачи и делегировать полномочия.

На основании оценок по данным областям происходит планирование мер для достижения желаемого уровня знаний и навыков. Как правило, такими мерами являются профессиональное обучение, профессиональная сертификация или стажировка в той области, которую внутреннему аудитору нужно подтянуть. План составляется для каждого внутреннего аудитора. Не стоит забывать о бюджете на обучение, который также является частью данного плана. Контроль выполнения плана происходит ежеквартально с обязательной ежегодной переоценкой работы каждого внутреннего аудитора.

Масштабирование службы внутреннего аудита

Итогом мероприятий по развитию внутренних аудиторов должна быть зрелая служба, которая не только способна самостоятельно выполнять проекты внутреннего аудита, но и обладает способностью масштабироваться с помощью привлечения новых сотрудников более низкой квалификации. Начальной команды из двух-трех человек не всегда достаточно, чтобы обеспечить потребности бизнеса в подобного рода работах. Хорошей моделью команды одного проекта внутреннего аудита является один-два старших аудитора и два-четыре аудитора более низкой квалификации; такой размер команды определяется, прежде всего, необходимостью ею эффективно управлять. Таким образом, после года работы первичной команды из двух-трех старших аудиторов можно увеличить ее на четыре-шесть аудиторов более низкой квалификации с обязательным условием развития их навыков. Также отмечу, что любое расширение штата внутреннего аудита должно быть оправдано требованиями бизнеса. Если система управления рисками компании становится достаточно зрелой для самостоятельного внутреннего мониторинга, то соответствующим образом должны быть пересмотрены роль и размеры функции внутреннего аудита.

Автор:

Теги: Внутренний аудит  Большая четверка  Институт Внутренних Аудиторов