Оценка эффективности сотрудников

Кадровый менеджмент

Автор:
Источник: Группы компаний SRG
Опубликовано: 26 февраля 2016


В условиях современной российской экономики, в сложные для бизнеса времена, чтобы оставаться на плаву, организациям приходится концентрировать все свои силы на повышении операционной эффективности, увеличении качества товаров или предоставляемых услуг при одновременном снижении издержек и оптимизации бизнес-процессов. Наблюдая за обстановкой на рынке, руководители организаций стараются подходить к вопросу повышения заработной платы максимально аккуратно, следовательно предпосылкой для индексации оклада может стать либо существенное улучшение финансовых показателей бизнеса, либо изменение зарплатных предложений на рынке труда.

Однако даже в самых сложных и противоречивых условиях не стоит забывать про свой персонал. Целесообразно делить заработную плату на две части – постоянную и переменную, где постоянная – это неснижаемая часть зарплаты, а переменная - зависит от эффективности сотрудника. В рамках мотивации при наличии конкретных достижений сотрудники должны получать вознаграждения. Возможность повышения заработной платы каждого сотрудника и размер прибавки должен напрямую зависеть от трех факторов: собственных результатов сотрудника, результатов работы подразделения и предприятия в целом. Соответственно в интересах руководителя предприятия и его сотрудников четкое измерение эффективности работников.

Оценка эффективности сотрудника – основа основ

Исходя из своего опыта, могу дать несколько рекомендаций по оценке эффективности персонала. Во-первых, в компании должны применяться четкие показатели измерения производительности сотрудников. Во-вторых, необходимо ввести определенные оценочные сессии, в рамках которых следует проводить оценку персонала, а в последующем пересматривать мотивацию каждого сотрудника. В-третьих, сессии не стоит проводить слишком редко либо слишком часто, самая оптимальная периодичность - раз в год для основной оценки эффективности, а в середине года подходящее время для промежуточной сессии. Соответственно в период между оценочными этапами сотрудники не будут обращаться к руководству с вопросами о повышении зарплаты.

Каждый специалист в организации должен владеть собственным инструментом развития, повышения квалификации и уровня заработной платы. При оценке эффективности сотрудника вопрос о повышении заработной платы целесообразно поднимать в тех случаях, когда сотрудник вышел на новый уровень развития либо рынок труда диктует пересмотр заработной платы. Чтобы владеть самой полной информацией о рыночных заработных платах, необходимо подготавливать мониторинг уровня зарплаты по всем категориям специалистов к каждой оценочной сессии.


Принципы нематериальной мотивации сотрудников

Также хочу отметить, что для достижения максимальной эффективности сотрудников материальная мотивация является ключевым моментом, но далеко не единственным. Грамотная система мотивации, созданная для повышения эффективности работы сотрудников, должна объединять три компонента: материальное, нематериальное стимулирование и социальную политику.

На основании собственных наблюдений, могу выделить несколько основных принципов, существенно повышающих эффективность персонала:

  1. Различная система мотивирования сотрудников для отдельных категорий персонала, отдельных подразделений и направлений компании
  2. Правильная и понятная постановка целей и делегирование полномочий. Сотрудник должен четко понимать, как он сможет добиться поставленной задачи
  3. Наряду с постановкой целей необходимо грамотно и вовремя осуществлять контроль их достижения
  4. Ключевой персонал должен принимать участие в стратегическом планировании, обсуждать новые интересные горизонты, это дает возможность экспериментировать, открывать скрытые резервы и испытывать новые методы работы
  5. Сотрудники должны понимать преимущества компании, в которой они работают, перед конкурентами и участвовать в работе по совершенствованию этих преимуществ и созданию новых.

Личный пример

В качестве одного из примеров эффективной мотивации сотрудников могу рассказать случай из собственного опыта. В период экстенсивного развития я не мог предложить измеримую материальную мотивацию своим ключевым сотрудникам, поскольку было слишком много неопределенностей. На тот момент между мной и ключевыми сотрудниками уже существовала высокая степень доверия, поэтому при планировании следующего года, я попросил каждого из своих сотрудников при личной встрече дать свое видение развития бизнеса и степени их личного влияния на планируемый результат.

В итоге, после сбора мнений, я увидел, что существуют как оптимистические, так и пессимистические прогнозы. Следующим шагом стало общее обсуждение планов, при котором каждый из ключевых сотрудников смог высказать свою точку зрения и аргументы в пользу своей позиции. Как я и предполагал, к общему знаменателю дискуссия не привела, поэтому на этом этапе важным стало мое выступление и правильное преподнесение информации сотрудникам. Мною были озвучены основные конкурентные преимущества нашей компании и риски при достижении поставленных целей. Я отметил, что мотивация и бонусы будут распределены по фактической степени влияния на достижение цели каждого из сотрудников.

Мне удалось убедить коллектив в достижении оптимистичного сценария развития, и итоги года доказали это - мы достигли поставленных целей и перевыполнили годовой план.

Данный пример наглядно показывает способ нематериальной мотивации, при которой создается ощущение причастности сотрудника к бизнесу, формируются условия, способствующие развитию ответственности за работу и личной вовлеченности в процесс. Очевидно, что активное вовлечение персонала в жизнь компании положительно влияет на показатели любого бизнеса. Хочу отметить, что большинство ключевых сотрудников до сих пор работают со мной.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что следует своим сотрудникам предлагать и мотивацию соразмерную результатам работы, и карьерный рост, и профессиональное развитие. Ведь одно из основных условий эффективной мотивации персонала – согласование целей сотрудника с целями компании. Для успешного управления работниками необходимо учитывать интересы как компании в целом, так и отдельной личности.

Автор:

Теги: оценка эффективности  операционная эффективность  качество услуг  снижение издержек  оптимизация бизнес-процессов  повышение заработной платы  улучшение финансовых показателей  заработная плата  эффективность сотрудников  эффективность персонала  измерени