Денежная компенсация взамен неиспользованного отпуска

Российский бухучет

Автор:
Источник: Журнал "Финансовые и бухгалтерские консультации (электронный журнал)" №5-2010
Опубликовано: 25 мая 2010

В конце каждого года почти в любой организации выявляется, что значительное количество сотрудников не использовали все дни отпусков прошлых лет. И тогда возникает вопрос: какую часть неиспользованного отпуска трудовое законодательство Российской Федерации позволяет заменить денежной компенсацией? Разберемся с этой ситуацией.

В течение долгого времени в законодательстве и правоприменительной практике не содержалось конкретных указаний, какая часть неиспользованного ежегодного оплачиваемого отпуска может быть компенсирована. В статье 126 Трудового кодекса РФ говорилось, что «часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией ». В результате неоднозначности толкования этой нормы сложились два мнения по поводу применения положений данной статьи на практике. В рамках первого варианта толкования выплата денежной компенсации возможна за все дни неиспользованных отпусков. Другими словами, при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все дни, превышающие основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Второе толкование заключалось в том, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

В свою очередь Минтруд России соглашался с обоснованностью обеих точек зрения, отмечая, что впредь до формирования практики применения ТК РФ, а также судебной практики решение этого вопроса возможно по соглашению сторон (см. письмо от 25 апреля 2002 г. № 966-10). Суды же в ходе дальнейшего применения трудового законодательства не отдавали предпочтения какому-либо варианту, и на практике в равной мере использовались и признавались правомерными оба подхода (см., например, Постановления ФАС Северо-Западного округа от 8 февраля 2008 г. № А05-8613/2007, ФАС Московского округа от 22 января 2008 г. № КА-А40/14328-07, от 19 марта 2007 г. № А44-1709/2006-7).

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения, призванные внести ясность в рассматриваемый вопрос. Так, ст. 126 ТК РФ была дополнена ч. 2, которая определяет, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, законодатель высказал свою позицию относительно различных подходов к решению данного вопроса и признал законным только один из вариантов толкования, применявшихся ранее. Однако среди работников и работодателей все еще существует непонимание того, что имеется в виду под формулировкой «замена части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней», которая действительно является неоднозначной.

Для правильного понимания процитированной нормы необходимо прибегнуть к ее системному анализу во взаимосвязи с другими положениями главы 19 ТК РФ. Так, в ст. 115 Кодекса установлено, что работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Удлиненный основной отпуск (более 28 дней) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Другими словами, 28 календарных дней — минимальное нормативно установленное время отдыха (для категории отпусков). Данный вывод находит свое подтверждение в ст. 116 ТК РФ, согласно которой отдельным категориям работников предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Например, такие отпуска положены работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, работодатели могут самостоятельно, с учетом своих производственных и финансовых возможностей, устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 3 ст. 116 ТК РФ).

Таким образом, понятие «отпуск» согласно трудовому законодательству включает в себя наряду с основным ежегодным оплачиваемым отпуском, продолжительностью не менее 28 календарных дней (который может быть и удлиненным на основании ст. 115 ТК РФ), различные виды дополнительных оплачиваемых отпусков (предусмотренных, например, ст. 116 ТК РФ), за счет которых возможно значительное увеличение общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.

Тем временем, закрепив за работником право на отпуск, законодательство не предусматривает обязанности работника использовать его в обязательном порядке. Если работник не использовал часть дней своего отпуска, то эта часть переносится на другой рабочий год, о чем прямо сказано в ст. 124 ТК РФ. В этой же статье установлено, что работодатель не имеет права не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск (т.е. переносить его на другой рабочий год) в течение двух лет подряд. По нашему мнению, если сотрудник в течение двух лет подряд не использует полностью свой ежегодный оплачиваемый отпуск, нельзя исключать риск привлечения к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Так, согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Часть 2 этой же статьи устанавливает, что нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет за собой дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Возвращаясь к системному толкованию норм ТК РФ об отпуске, отметим, что такое толкование дает нам возможность сделать вывод относительно истинного смысла, который вкладывал законодатель в норму ч. 2 ст. 126 ТК РФ. Основное назначение данной нормы заключается в том, что она гарантирует работнику возможность обеспечить себе ежегодный отдых продолжительностью не менее 28 календарных дней. Это необходимо ему для восстановления жизненных сил, а также способствует дальнейшему совершенствованию трудовых навыков. В этих целях право на отдых закреплено в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ.

Сделанный вывод находит свое подтверждение и в норме ст. 12 Конвенции № 132 Международной Организации Труда «Об оплачиваемых отпусках» (Ратификация данной Конвенции Российской Федерацией планируется только в текущем году, поэтому процитированная норма не может рассматриваться в качестве нормы прямого действия. Тем не менее положения документа могут применяться для целей уяснения сути толкуемой нормы ст. 126 ТК РФ.) , согласно которой соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в соответствии с национальными условиями признаются недействительными или запрещаются. Иными словами, по мнению МОТ, национальное законодательство должно запрещать любые договоренности между работником и работодателем, позволяющие не использовать минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Таким образом, можно утверждать, что после внесения изменений в ТК РФ (Закон № 90-ФЗ) возможна замена денежной компенсацией только той части ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Если работник не использовал в предыдущем году часть своего ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней, эта часть переносится на следующий год, но она не может быть заменена денежной компенсацией. А вот если у работника продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска превышала 28 календарных дней (например, учитывая дополнительный отпуск), то часть отпуска, превышающая 28 дней, может быть заменена денежной компенсацией. Иными словами, трудовое законодательство не предусматривает возможности компенсации неиспользованного отпуска, если этот отпуск не превышает 28 календарных дней за один календарный год.

Приведем пример  

Сотрудник имеет неиспользованный отпуск в количестве 58 дней, которые образовались за счет сложения 28 дней неиспользованного отпуска в 2009 г. и по 15 дней неиспользованных отпусков в 2007 и 2008 гг. В этом случае часть неиспользованного отпуска продолжительностью 28 календарных дней (за 2009 г.) не подлежит замене на денежную компенсацию.

Если в 2007 и 2008 гг. сотрудник имел право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, то из 30 дней отпуска, образовавшихся за счет переноса неиспользованной части отпуска на следующий год, ему может быть компенсировано то количество дней, которое превышало 28 календарных дней в каждом соответствующем году. Если же в 2007 и 2008 гг. сотрудник не имел права на увеличенный ежегодный оплачиваемый отпуск, то часть отпуска, которая не была использована, денежной компенсации не подлежит.

Следует также учитывать, что условием получения работником денежной компенсации за часть неиспользованного отпуска, превышающую 28 календарных дней, является письменное заявление, поданное работодателю. В цитировавшемся ранее письме Минтруда России № 966-10 указывается, что замена отпуска компенсацией — это право, а не обязанность работодателя. Иными словами, денежная компенсация предоставляется взамен неиспользованного отпуска по заявлению работника с согласия работодателя.

В заключение еще раз подчеркнем, что замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней трудовым законодательством не допускается, за исключением случая увольнения.

Денежная компенсация может быть предоставлена по письменному заявлению работника с согласия работодателя взамен ежегодного основного оплачиваемого отпуска, так же как ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, только в части, превышающей 28 календарных дней.

Если при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или переносе такого отпуска на следующий рабочий год каждый ежегодный отпуск превышает 28 календарных дней, то денежная компенсация может быть выплачена как за весь период превышения, так и за любое количество дней этого превышения.

Трудовое законодательство не предоставляет работодателю права самостоятельно инициировать замену части отпуска денежной компенсацией, для такой замены необходимо письменное заявление работника. Не допускается перенос отпуска работнику в течение двух лет подряд. Также запрещено переносить отпуск работникам до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Автор: