Как разработать систему показателей издержек на персонал

Практика

Автор:
Источник: журнал «Управление компанией» № 5 -2002 г
Опубликовано: 16 сентября 2005

Как разработать систему показателей издержек на персонал

Система рыночно ориентирован-ных показателей издержек на персонал и показателей производительности (табл. 1) предназначена для использования в качестве информационной базы при принятии управленческих решений в кадрово-экономической деятельности предприятия, для информационного обеспечения управления оплатой труда и расходами на персонал, в качестве стимулирующих показателей, а также для сопоставимости разработанных показателей по предприятиям, отраслям и с показателями международной статистики.

Данная система показателей разработана на основании проведенных сравнительных исследований состава и структуры расходов, связанных с трудовой деятельностью работников предприятия (российского и зарубежного), и показателей их эффективности, увязана с основными показателями финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Проведенные исследования позволили внести понятие (расходы) на персонал, сформулировать концепцию их формирования и разработать концепцию ориентированных на результат издержек на персонал.

Концепция формирования издержек (расходов) на персонал

Суть концепции состоит в том, что на предприятии целесообразно планировать все расходы, связанные с трудовой деятельностью его работников (как правило, в форме бюджета в составе свободного бюджета предприятия), наладив их систематический учет и контроль и используя механизмы управленческого учета.

Состав расходов, включаемых в издержки на персонал (первый показатель системы) для целей их использования в предлагаемой системе показателей, целесообразно принять в свете статей затрат на рабочую силу, предусмотренных в форме № 1 (рабочая сила) Госкомстата РФ для целей единовременного обследования:

  • оплата за отработанное время;
  • оплата за неотработанное время;
  • единовременные поощрительные выплаты;
  • оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
  • расходы организации по обеспечению работников жильем;
  • расходы организации на социальную защиту работников;
  • расходы на профессиональное обучение;
  • расходы на культурно-бытовое обслуживание;
  • расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам;
  • налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы.

Расшифровка состава затрат по каждому из перечисленных видов затрат организации на рабочую силу приведена в указаниях по заполнению формы № 1 (рабочая сила).

Приведенная группировка затрат на рабочую силу сопоставима с соответствующей их классификацией в рекомендациях Международной организации труда (МОТ).

Однако, в отличие от Госкомстата, в предлагаемой нами системе показателей вместо термина , не отвечающего современным представлениям о роли человеческих ресурсов как стратегического фактора успеха предприятия, используется термин .

По отношению к оплате за отработанное и неотработанное время вместо термина (), мы используем термин , имея в виду, что в рыночной экономике труд является товаром, предметом купли/продажи, за который и надо платить, как за товар.

В отличие от термина , исходя из принципиальной нормы МСФО2 и принятой в гл. 25 Налогового кодекса РФ (ст. 253 и 255) терминологии, используем термин и как синоним ему, исходя из концепции альтернативных издержек, термин , в частности, по отношению к суммарным расходам предприятия на персонал.

Итак: , , .

Устоявшиеся в отечественной практике термины и оставлены пока (для удобства при пользовании предлагаемой системой показателей) без изменения.

Концепция ориентированных на результат издержек на персонал

Сущность концепции состоит в необходимости установления определенных соотношений – в виде сис-темы показателей – между издержками на персонал и результатами, необходимыми для успеха предприятия.

Данная концепция определила перечень остальных показателей табл. 1 и методологии их исчисления. Последняя базируется на теории систем, теории принятия решений, концепции затрат на прирост прибыли и сформулированной выше концепции формирования издержек на персонал.

При формировании системы показателей учтена новая концепция российской статистики и учета (переход от отраслевого подхода как основного метода сбора информации к статистике предприятий) и, следовательно, методология их исчисления.

Для повышения обоснованности включения ряда статистических показателей в предлагаемую систему показателей, обеспечения их сопоставимости с показателями международной статистики и удовлетворения потребностей в информации зарубежных пользователей был выполнен анализ методологии исчисления показателей международной статистики, включая статистику труда. Одним из важнейших результатов такого анализа явилось выделение в системе показателей блока .

Особого внимания заслуживает показатель под названием (СФП), широко применяемый в современных условиях в странах с рыночной экономикой в качестве обобщаю – щего показателя эффективности производства.

Методика расчета показателя такова: объем условно чистой продукции предприятия за год соотносится с совокупными затратами живого и прошлого труда, которые были использованы для его производства, СФП = УЧП/ЗП + А + М, где УЧП – объем условно-чистой продукции; ЗП – фонд заработной платы персонала; А – сумма амортизационных отчислений текущего года в неизменных ценах того года, когда было приобретено оборудование; М – стоимость сырья, материалов и услуг, купленных на стороне.

Динамика индекса совокупной производительности и межфирменные сопоставления предприятий по уровню этого показателя позволяют руководству предприятия судить в первую очередь о его конкурентоспособности, оценивать эффективность использования всех производственных и непроизводственных затрат, прямых и косвенных издержек с учетом взаимозаменяемости разных видов ресурсов. Индекс увеличивается, если рост издержек на заработную плату оборачивается экономией материальных и энергетических ресурсов в больших масштабах.

Таким образом, с помощью данного показателя производительности, руководство предприятия получает возможность контролировать общий рост эффективности работы предприятия, а не отдачу отдельных видов ресурсов вне связи с конечными результатами работы предприятия.

Подход, примененный к расчету показателей производительности в предлагаемой системе показателей издержек на персонал и производительности можно проиллюстрировать графически (см. рисунок).

Система рыночно ориентированных показателей издержек на персонал и производительности (см. табл. 1) состоит из 54 показателей, сгруппированных по четырем направлениям:

  • первое направление – показатели общих издержек (расходов) предприятия на персонал;
  • второе – показатели расходов на оплату труда;
  • третье – показатели расходов на профессиональное обучение;
  • четвертое – показатели производительности.

Однако количество показателей в каждой их группе может быть изменено (уменьшено, увеличено) в зависимости от

  • поставленных предприятием целей и задач,
  • вида и содержания деятельности предприятия,
  • его организационно-правовой формы, организационной структуры и культуры,
  • степени централизации, масштабов деятельности, принятой философии управления,
  • организации системы учета затрат и результатов финансово-хозяйственной деятельности,
  • стадий жизненного цикла продукции,
  • принятых на предприятии критериев эффективности экономической деятельности,
  • компетентности, а также личных интересов руководства,
  • наличия специалистов, умеющих применить и развить данную систему показателей в интересах всех пользователей заложенной в эти показатели информации,
  • развитости системы социального партнерства и ряда других факторов.
    То есть данная система показателей, методология ее формирования и методики расчета отдельных показателей могут быть использованы в качестве основы для разработки каждым предприятием своей собственной системы, приспособленной именно к его особенностям, но независимо от них нацеленной на обеспечение эффективности работы предприятия через управление расходами на персонал и оплатой его труда.
    Исходными данными для расчета показателей (см. табл. 1) могут служить данные по показателям, представленным в табл. 2, взятым в свою очередь из соответствующих форм отчетности предприятия, или данные, учтенные и рассчитанные специально для целей заполнения табл. 1; показатели табл. 1 целесообразно рассчитывать и анализировать в динамике за ряд лет.

Апробация системы показателей

Рассматриваемая система показателей была апробирована на ряде предприятий Свердловской области.

В целом анализ полученных результатов показал, что применение системы показателей издержек на персонал и производительности позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкуренто-способность предприятия и его успех. Все другие пользователи этой информации также могут применить ее в своих интересах и для достижения своих целей.

Анализ результатов показал также, что показатели предложенной системы целесообразно использовать при организации стимулирования работников в рамках системы управления оплатой труда.

Литература

1. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения. Утверждена постановлением Госкомстата РФ № 116 от 24 ноября 2000 г.
2. Мазманова Б. Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 5. С. 58-72.
3. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.
4. Международные и российские стандарты бухгалтерского учета: Сравнительный анализ, принципы трансформации, направления реформирования / Под ред. С. А. Николаевой: Изд. 2-е перераб. и доп. М.: Аналитика-Пресс, 2001.
5. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть II. Глава 25. . Введена Федеральным законом № 110-ФЗ от 6 августа 2001 г.

Автор: