Основные ошибки, возникающие при внедрении системы мотивации сотрудников на предприятии

Кадровый менеджмент
Источник: Библиотека Ключевых Показателей Эффективности
Опубликовано: 20 сентября 2010

На сегодняшний день существует огромное множество систем мотивации сотрудников к работе. Грамотный подход к этой системе способен увеличить производительность труда на 40%, поднять ваш бизнес на несколько ступеней вверх и вывести в лидеры. Однако при внедрении системы мотивации на практике, всплывают подводные камни, которые способны разрушить все ваши благие начинания, расформировать прочный коллектив и отразиться на работе вашей организации. Чтобы не стать жертвой благих намерений, необходимо заранее ознакомиться с возможными сложностями, которые могут возникнуть на вашем пути к преобразованию работы коллектива.

  1. Неожиданное премирование сотрудников. В некоторых пособиях данный вид мотивации считается одним из наиболее эффективных, однако это далеко не так. Поясним на примере. В вашей компании группа сотрудников из пяти человек отлично справилась с реализацией проекта. В конце месяца вы, не предупредив никого о своем благом намерении, начисляете служащим премию в размере 25% от заработной платы. В ожидании лучшей и эффективной работы, вы дадите этой группе людей очередное задание. Однако улучшения качества или большей мотивации к труду не последует. Почему? Просто подчиненные не поняли, за какие особые заслуги им была начислена премия? Была ли она дана всем или только отдельной группе? Большинство сотрудников просто удивятся, увидев большее начисление заработной платы, но никто не поймет, по какой причине это было сделано. Естественно,  спрашивать у руководства разъяснение такого нюанса никто не будет, т.к. говорить об этом не принято. В результате процент мотивации сотрудников будет равен нулю. Как следует поступить в данном случае? Во-первых, соберите совещание, на котором объявите об отличных результатах отдельной группы людей. Во-вторых, сообщите о премии, объеме премии и обязательно скажите конкретно, из чего была рассчитана данная сумма (почему не больше и не меньше), и когда она будет начислена. Не делайте больших промежутков времени между объявлением о премии, и ее начислении. Может пропасть ажиотаж, а вместе с ним, уменьшиться уровень мотивации. Узнав о подобной системе вознаграждения, другие сотрудники предприятия также будут стремиться к успешной работе.
  2. На муниципальных предприятиях, либо организациях с фиксированной заработной платой, премии входят в основной оклад и являются его неразделимой частью. Эта система оплаты труда осталась еще с советских времен. Однако если провести социологический опрос и узнать у работников предприятия, какой объем заработной платы они получают ежемесячно, подчиненные, не задумываясь, скажут сумму, включающую в себя премию. Иными словами, работники предприятий с фиксированным окладом не воспринимают премиальную часть, как вознаграждение за хорошую работу. Как поступить в данном случае? Организуйте общее собрание и расскажите своим подчиненным, из чего состоит их заработная плата. Скажите, какой объем премии они ежемесячно получают за свой труд. Теперь расскажите о новой системе оплаты труда. Основной уровень заработной платы у подчиненных остается на прежнем уровне, а вот премия будет начисляться только по результатам ежемесячной работы. Причем, стандартный размер надбавки (25%) будет изменен. У кого-то он будет значительно меньше, а кто-то может получить до 50% денежных надбавок к своему окладу. Здесь же необходимо рассказать и о критериях оценки деятельности работников организации. Для всех сотрудников они должны быть одинаковыми. Чтобы не возникало недомолвок и обид, можно ежемесячно на видное место вывешивать результаты работы подчиненных. В приведенных данных необходимо четко расписывать суммы надбавок, и за что они были даны. Данная система должна касаться не только работы подчиненных, но и руководящего состава. Будьте уверены, что изначально такое новшество будет воспринято негативно всеми сотрудниками организации. Однако с течением времени подчиненные привыкнут и начнут находить положительные стороны в вашем решении.
  3. Постановка недостижимых планов. Во многих пособиях по увеличению мотивации, одним из самых эффективных способов является завышение требований к сотрудникам. Иными словами, вы ставите перед подчиненными не стандартную задачу, которую они привыкли решать, а завышаете планку, тем самым, давая им возможность более эффективно проявить свои способности. К данному принципу мотивации необходимо подходить с особой осторожностью. Так, например, если вы ставите перед подчиненными недостижимые цели, то они просто опускают руки и перестают делать свою работу. Зачем стараться выполнить план, если он нереален? Поясним на примере. В магазине по продаже дверей у всех сотрудников есть фиксированный оклад. Они получат 60% к окладу, если сделают установленный план. Ранее этот план был вполне реален, но в один момент руководство компании поднимает планку на несколько ступеней вверх. Продавцы, отлично зная покупательскую способность клиентов, понимают, что весь объем плана к концу месяца ни не сделают. Стоит ли тогда стараться? Нет. Что в этом случае делают продавцы? Они теряют мотивацию к увеличению уровня продаж компании и работают ради основного оклада. А это значит, что у них пропадает стимул предлагать клиентам представленный товар. А вы перестаете контролировать деятельность своих работников. Теперь руководитель для них не является авторитетом, так как он теряет всяческие рычаги воздействия на коллектив. Как поступить в данном случае? Необходимо снизить планку в два-три раза, т.е. сделать объем продаж допустимым для каждого сотрудника компании. За выполнение плана вы начисляете своим работникам не 60, а 20% к заработной плате. За каждые 2% перевыполнения установленного плана, сотрудник получает 2% премии, она будет увеличиваться в геометрической прогрессии за каждые последующие 2% перевыполнения. Такая система дает больший стимул для продаж.
  4. На некоторых предприятиях существует система «награждения лучшего сотрудника». Например, в компаниях по продаже бытовой техники – это продавец-консультант, который за месяц дал магазину большую выручку, либо продал максимальное количество единиц товара. Вы, наверняка, не раз видели фотографии этих «звезд» при входе в торговый зал магазина. Порою, руководству компании кажется, что такая система премирования одного сотрудника дает стимул остальным достичь его высот. Однако это далеко не так. Видя, что один и тот же человек несколько месяцев подряд становится лучшим, остальные продавцы просто  теряют стимул. Они понимают, что достичь уровня лучшего продавца не смогут и перестают стремиться к этому. Таким образом, лучшему консультанту с каждым месяцем становится все легче и легче стать первым, так как с ним никто не соревнуется. Как изменить данную систему? Здесь существует множество вариантов. Один из них: установить свою индивидуальную планку продаж для каждого сотрудника компании. Если продавец увеличивает свой максимум, то ему дается премия, если нет, то он получает голый оклад.
  5. Премия за чужую работу. Работая в команде, люди вынуждены получать одинаковое вознаграждение за свой труд. Если цель была достигнута, то награждаются сотрудники всего отдела, если нет – премию не получает никто. Зачастую, у руководства учреждения просто не хватает времени на то, чтобы разобраться, кто же действительно в команде работал, а кто получил деньги за то, что наблюдал за работой других? Через некоторое время люди, которые максимально вкладывали свой труд в общее дело, просто опускают руки. Они устают работать на других коллег, которые, получив однажды премию, лишь убеждаются в том, что можно заработать за счет своих сотрудников. Как выйти из этой ситуации? Необходимо награждать не только отдел, но и отдельных людей, проявивших себя наиболее ярко при создании проекта. Причем, необходимо рассмотреть и работу других отделов. Скорее всего, там найдутся люди, которые вложили максимум сил, но не смогли в одиночку добиться высоких результатов.
Теги: основной  ошибки  возникающий  внедрение  система  мотивация  сотрудники  предприятие