Лидерство в сфере профессиональных услуг

Как известно, партнеры организаций, занимающихся профессиональными услугами, как правило, имеют у себя убедительные качества лидеров в общении со своими клиентами. Это лидерство того толка, которое обеспечивает наивысшее качество. Однако если говорить об их организации, то там свои трудности, поскольку требуется совсем другое лидерство. Ситуация еще сложнее там, где используется “плоская” система управления, что очень характерно для сектора профессиональных услуг в целом.

Как же быть? Лидерам в области профессиональных услуг (например, аудита) нужен свой набор навыков. Исполнительные директора таких компаний должны уметь обеспечить консенсус относительно грядущих изменений среди своих ориентированных на взаимоотношения с клиентами партнеров. Таким образом, необходимо поддержание фокуса на безупречном, насколько это возможно, качестве оказания услуг.

Потребность в таких лидерах, умеющих найти тонкий баланс между коллегиальностью и четким видением общей картины, означает трудности в поиске нужных людей и их дальнейшем развитии. И даже развитие собственных кадров – например, с целью обеспечения того, чтобы будущий лидер был “своим” в корпоративной культуре организации – далеко не всегда гарантирует успех.

Поэтому так важно никогда не упускать возможности проанализировать, какой именно лидер будет нужен в будущем, и каким образом можно обеспечить потенциал для развития такого лидера в самой компании. Аудиторские компании с этой точки зрения имеют свои преимущества, так как могут выбирать из партнеров, которые точно понимают, что требуется их организации с точки зрения лидерства.

С того момента, как они приходят в компанию, будучи еще простыми выпускниками, и на своем пути наверх на руководящие позиции у них множество возможностей развития необходимых навыков, но в то же самое время многие слишком большой фокус внимания ставят именно на своих клиентах, забывая, собственно, про развитие необходимых лидеру качеств.

Поэтому так важно для любой аудиторской фирмы использовать модели обнаружения сотрудников с нужными качествами и компетенциями. В британской Egon Zehnder, например, их модель основана на четырех ключевых качествах:

• “Любопытство”, т.е. будущие лидеры должны интересоваться окружающим миром, тем, что происходит с их организацией и индустрией, задаваться вопросом, почему эти изменения происходят
• Видение: они должны уметь применять свое “любопытство” в анализе информации, получаемой из различных источников, чтобы формулировать стратегии развития
• Участие: настоящие лидеры должны уметь продемонстрировать, что они могут активно участвовать и оказывать влияние на внутренних и внешних стейкхолдеров. Желательно обладать даром убеждения, чтобы вдохновлять других
• Устремление: будущих лидеров не должны останавливать преграды, они обязаны продвигаться к своей цели несмотря ни на что.

По материалам: Accountancy Age