Современные программы управления квалифицированным персоналом способствуют улучшению показателей бизнеса

Тесная связь между инвестициями в персонал и темпами рыночного роста

По данным опубликованного сегодня отчета,  подготовленного «Эрнст энд Янг», ведение бизнеса в современных  экономических условиях требует от глобальных организаций применять более основательный подход к решению вопросов в области управления квалифицированным  персоналом. Ведущие компании разработали и применяют на глобальном уровне стратегически согласованную единую методику управления квалифицированным  персоналом как инструмент достижения конкурентного преимущества и улучшения финансовых показателей.

Об этом сообщается в отчете «Эрнст энд Янг» по результатам международного исследования «Управление квалифицированным персоналом» («Global Talent Management Report»), в котором приняли участие более 340 представителей исполнительного, финансового и операционного руководства, а  также вице-президенты компаний по управлению  персоналом из различных стран мира, входящих в рейтинг Fortune 1000. В рамках опроса ставилась задача изучить сложную структуру эффективных глобальных программ по управлению квалифицированными сотрудниками и проанализировать различия практики их применения в зависимости от конкретных регионов, компаний и отраслей.

«Ответственное отношение к эффективной реализации поставленных стратегических задач напрямую связано  со способностью организации привлекать и удерживать сотрудников, развивая их потенциал», – утверждает один из авторов отчета Билл Лейси. – «Международные организации должны понимать потребности и мотивацию своих сотрудников. Только тогда они смогут создать условия, привлекательные для самого широкого круга специалистов разных возрастов и национальностей, что позволит им удерживать талантливых сотрудников, чьи навыки и знания необходимы для успешного развития бизнеса».

По данным отчета участники исследования планируют осуществить три инициативы в области управления персоналом:

• Создать внутренний кадровый резерв для удовлетворения острой
  потребности в специалистах в будущем (64%)
• Изучить состояние и обеспечить координацию глобальных кадровых
  ресурсов для заполнения ключевых должностей (33%)
• Предложить сотрудникам дополнительную гибкость в работе (например, за счет совместного  выполнения обязанностей, возможности работы на дому, скользящего графика работы и программ постепенного выхода на пенсию (31%)).

По мере улучшения экономической ситуации организации стремятся создавать новые модели управления персоналом. Несмотря на то, что кадры компаний развитых стран несколько «старше», чем в государствах с развивающейся экономикой, по мнению всех респондентов, основной проблемой в будущем станет нехватка как  технических специалистов (28%), так и руководителей среднего звена (26%). Такие результаты показывают, насколько важно для компаний обеспечить согласованность стратегий  развития персонала с общими целями и задачами бизнеса.

Инновационные подходы в области управления персоналом

Более половины участников опроса (63%) заявили, что существующие  программы управления персона лом согласованы со стратегией бизнеса и  постоянно корректируются с учетом происходящих в компании изменений.  При этом финансовые результаты деятельности компаний, характеризующихся наибольшей степенью согласованности, оказались существенно выше (годовой показатель доходности капитал а (ROE) увеличился на 20% за  пятилетний период), чем у других респондентов. Такие результаты служат неоспоримым доказательством
того, что ведущие работодатели не ограничиваются прогнозированием бюджета: они проводят оценку потребности в талантливых специалистах, без которых компания не сможет реализовать свои будущие биpнес стратегии.

«Сотрудники – это конкурентное преимущество и ключ к успеху компании, которая стремится завоевать лидерство  на современном рынке»,  – говорит  Билл Лейси. – «Ведущие компании рассматривают программы управления персоналом как важнейший компонент стратегии развития бизнеса в целом. Сегодня, как никогда ранее, такие программы направлены на оказание компании поддержки в достижении стратегических задач бизнеса путем привлечения, удержания и повышения уровня профессионализма специалистов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом. Именно таким образом и достигается лидерство на рынке».

Согласованность со стратегией играет важную роль, при этом для улучшения финансовых показателей важно, чтобы каждый элемент программы управления персоналом, информационных систем и процессов был полностью интегрирован в структуру всей организации и на глобальном уровне. Согласно результатам дополнительно проведенного анализа данных годовой показатель доходности капитала (ROE) ведущих организаций, наиболее успешно интегрировавших программы управления персоналом, вырос в среднем на 38% за пять лет.

К сожалению, на сегодняшний день немногие организации решили воспользоваться возможностью повысить результаты бизнеса за счет интеграции. Лишь 32% респондентов заявили, что все компоненты программ управления персона лом были интегрированы на глобальном уровне в масштабе всего предприятия, при этом 20% респондентов заявили об интеграции программ на региональном уровне, 18% – на уровне бизнес подразделения, и 24% не проводили интеграцию вообще.

По мере улучшения конъюнктуры рынка эффективность деятельности и финансовое благополучие организации будут во многом зависеть от степени согласованности и интеграции программ управления персоналом. Сегодня в условиях глобально го роста компании, не  уделяющие внимание текущим процессам, рискуют проиграть в конкурентной борьбе.

Политика привлечения и удержания сотрудников с международным опытом

Сегодня международные проекты являются неотъемлемой частью общей стратегии бизнеса компаний. Поэтому необходимость разработки отдельной кадровой политики для специалистов, участвующих в таких проектах, нельзя игнорировать. Результаты опроса подтверждают, что такой вопрос остается нерешенным даже среди многих ведущих компаний. Почти две трети респондентов (60%) заявили о том, что в их организациях работают сотрудники, занятые на международных проектах. При этом одна  треть таких организаций не имеют программ управления, разработанных специально для этих специалистов.

«Недостаточно только включить сотрудников, работающих на международных проектах, в общую программу управления персоналом. Важно создать систему управления знаниям и таких специалистов»,  – отмечает Эстер Хэм , один из авторов отчета и партнер практики Human Capital компании «Эрнст энд Янг». – «Многие респонденты считают, что вопросы, связанные с возвращением сотрудников по завершении международных проектов и дальнейшей работой в организации, не относятся к  приоритетным задачам. Вместе с тем организации теряют значительную часть выгоды, которую такие сотрудники приносят организации. Специалист, который остается в зарубежной стране по окончании проекта, вероятнее всего, покинет организацию и заберет с собой весь накопленный международный опыт».

Полный обзор политики управления персоналом

В современных экономических условиях глобальным организациям важно понимать и учитывать потребности сотрудников с международным опытом, а также постоянно отслеживать особенности применимых норм трудового права, нормативно правовых и законодательных актов, демографических требований каждой юрисдикции, где работают такие сотрудники. Успех программы управления специалистами с международным опытом зависит от эффективности выполнения всех процессов – от кадровой аналитики до планирования преемственности.

Об опросе

В опросе, проведенном «Эрнст энд Янг» в режиме онлайн, принимали участие специалисты в области управления кадра ми, сотрудники финансовых отделов и отделов по управлению рисками, а также представители высшего руководства компаний, входящих в список Fortune 1000. Результаты опроса формировались на основе ответов более чем 340 респондентов, представляющих крупнейших работодателей различных стран мира и отраслей экономики. В опросе участвовали представители компаний, базирующихся в США (около двух третей или 32% участников опроса), организаций, головные офисы которых  находятся в странах Европы, Ближнего Востока и Африки (примерно одна четвертая или 24% респондентов), австралийских компаний (10%), компаний из таких стран, как Канада, Бразилия и Китай (8%), а также Япония (7%).