Исследование от компании Gartner показало, что американские работники при добровольной смене места работы желают прибавку в 10%, однако их новые работодатели дают им все 15%. Те, к кому они переходят, понимают их желания, однако ожидания обеих сторон относительно прибавки к заработной плате на самом деле существенно расходятся.
Новые работодатели платят за привлечение новых кадров существенно больше необходимого, а негативное влияние этого не ограничивается только лишь потерянными денежными ресурсами. К таким выводам Gartner приходит по результатам недавно проведенного исследования 1Q19 Global Talent Monitor - состояния рынка труда в первом квартале. В то же время именно размер вознаграждения является для США основным побудительным мотивом для смены места работы – просто работодатели явно переплачивают.
Еще одним негативным следствием этого является то, что тайное всегда рано или поздно становится явным. И вот приходит в компанию новый человек, про которого быстро стает известно, что он получает больше своих коллег, которые, возможно, проработали там уже много лет. В результате другие работники уже в этой компании начинают искать, где бы им трудоустроится за более высокую зарплату - рассказывает Брайн Кропп (Brian Kropp), вице-президент HR-направления в Gartner.
И в самом деле, вывод Брайна Кроппа подтверждает статистика: с щедрым размером компенсации, предлагаемой новым сотрудникам, коррелирует число работников, находящихся в поиске нового работодателя по собственной инициативе. Исследование 1Q19 Global Talent Monitor обнаружило, что в поиске работы находится практически 25% американских работников, и это на 7,6% больше по сравнению с данными предыдущего квартала, но все же меньше, чем в среднем по всему миру (27%). Только лишь 43% выразили сильное желание продолжать работать на своем текущем месте – это меньше, чем в последнем квартале прошлого года, но существенно выше, чем в среднем по миру (33%).
Данные Global Talent Monitor берутся из более обширного исследования состояния глобального рынка труда Gartner Global Labor Market Survey на основе данных по 40 тыс. компаний из 40 стран. Опрос проводится ежеквартально и отражает итоги квартала, предшествующего публикации результатов исследования.
К другим выводам. Исследование Global Talent Monitor за первый квартал текущего года обнаружило улучшение деловой уверенности среди американских работников по сравнению с четвертым кварталом прошлого года на 2,6%, в то время как в мире этот показатель за тот же самый период снизился на 1%. Вице-президент HR-направления по данному пункту комментирует, что в основном восприятие экономики сотрудниками компаний основывается на финансовых результатах их работодателя, а также на том, что они могут почерпнуть из новостей или простых сплетен на рабочем месте. Масла в огонь иногда подливает и неопределенность, возникающая, когда руководство сохраняет молчание и никак не участвует в диалоге. В этой связи Брайн Кропп рекомендует по возможности активнее делиться с работниками бизнес-планами и объяснять, что именно поможет их организациям остаться на плаву. Если руководство инициирует такие диалоги, оно тем самым делает очень большое дело в плане решения проблемы текучки кадров, уменьшая число весомых причин для талантливых кадров пойти поискать себе место получше.
Сегодня американский рынок труда характеризуется низкой безработицей и большим количеством свободных вакансий, поэтому компаниям-работодателям приходится делать больше для признания рабочих заслуг своих работников и адекватного их вознаграждения. Для повышения шансов с удержанием у себя талантливых кадров Gartner рекомендует оперировать таким инструментом как Employee Value Proposition – или по-русски “ценность компании для сотрудника”.
Тут важно понимать, что EVP отражает не то, как воспринимает ценность работы сам сотрудник, а как воспринимает это рынок труда и работодатель. Пятерка самых распространенных факторов, влияющих на EVP, следующая: размер вознаграждения (как и говорилось выше), баланс между рабочим и свободным временем (более важен для представителей молодого поколения), стабильность, территориальное расположение и известность. Последние два фактора практически сравнялись в 2016 году, как видно из нижеприведенного графика, но статус-кво сохранился на протяжении последних пяти лет.
Источник: www.gartner.com
Правильно определить показатель EVP может быть непросто, поскольку многие факторы работы в конкретной организации трудно дифференцировать от факторов работы у конкурентов. Кроме того, очень часто рынок труда имеет завышенные ожидания, и тогда EVP по какой-то определенной организации может быть высоким, тогда как реальность оказывается куда более прозаичной, и тогда вовлечение в бизнес-процесс уже трудоустроенного у них сотрудника снижается.
Когда компании инвестируют или обеспечивают высокий EVP, уровень вовлеченности среди представителей их рабочей силы претерпевает скачок – и это не только про способность удержать у себя талантливых сотрудников, но и про привлечение новых. На очень конкурентном американском рынке труда организации с привлекательными значениями EVP способны выплачивать вознаграждение новым сотрудникам с меньшей премией, а также снизить показатель текучести кадров (для США – менее 70%, называет конкретные данные Брайан Кропп). В конечном счете все это будет иметь влияние на показатели прибыли и репутацию.