Для того, чтобы Вы могли ответить в теме или начать свою, Вам необходимо авторизоваться на нашем форуме. Если вы еще не зарегистированы на нашем форуме, то зарегистрируйтесь.
Для того, чтобы авторизоваться или зарегистрироваться, нажмите на ссылку «Войти».
Если у вас возникли проблемы со входом, напишите нам  editor@gaap.ru.

Поиск  Пользователи  Правила 
Закрыть
Логин:
Пароль:
Забыли пароль?
Зарегистрируйтесь
Войти
 
Страницы: 1
RSS
Резерв для выплат премий работникам, уходящим на пенсию
Уважаемые коллеги, подскажите, пожалуйста, как наилучшим образом оценить сумму резерва под обязательство, возникающее перед работниками одного из предприятий по выплате премии при увольнении на пенсию.
В зависимости от стажа работника на данном предприятии компания по колдоговору обязуется выплачивать вознаграждение, кратное среднемесячной заработной плате этого сотрудника.
Как оценить резерв?
Изменено: Irinka - 14.08.2012 17:08:50
Ирина :D Сколько еще проводок ты собираешься делать по узбекам? Аудиторы совсем закопаются :D
Цитата
В зависимости от стажа работника на данном предприятии компания по колдоговору обязуется выплачивать вознаграждение, кратное среднемесячной заработной плате этого сотрудника.
Очень похоже на план вознаграждений по окончании трудовой деятельности с установленными выплатами (p7 ias19).
Не очень понятно как компания фондирует это вознаграждение. Есть ли какой либо фонд в который она периодически отчисляет денежные средства или нет.
В любом случае "учет планов с установленными выплатами достаточно сложен, потому что для оценки обязательства и расходов требуются актуарные допущения и существует возможность актуарных прибылей и убытков" p48 ias19. :-)
В общем и целом по p50 ias19 компания учитывает планы с установленными выплатами так:
(a) используя методы актуарных расчетов производит надежную оценку суммы выплат, причитающихся работникам за оказанные ими услуги в текущем и предшествующем периодах.
(b) дисконтируя эти выплаты с помощью метода прогнозируемой условной единицы, определяет приведенную стоимость обязательств плана с установленными выплатами и стоимость услуг текущего периода.
(с) определяеть справедливую стоимость имеющихся активов плана.
(d) определяет общую сумму актуарных прибылей и убытков и сумму подлежащих признанию актуарных прибылей и убытков.
(e) при введении в действие или изменении плана определяет итоговую стоимость услуг прошлых периодов.
(f) при секвестре или полном расчете по обязательствам плана определяет итоговую прибыль или убыток.

В общем, если сумма не очень существенна, я бы предложил сослаться на p51 ias19: "В некоторых случаях оценки, средние показатели и упрощенные расчеты обеспечивают достаточно надежное приближение к результатам подробных расчетов" и начислить резерв аналогично резерву неиспользованных отпусков (как некоторую небольшую часть заработной платы) или по несущественности суммы вообще корректировку не делать. :-)
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
Схема конечно же не является планом с установленными выплатами, так как не предполагает длительных выплат после окончания работы, а только в момент окончания работы.

В условии недостаточно информации. Возможно два варианта классификации, либо это прочее долгосрочнее вознаграждение (абсолютно аналогично обычном бонусу, только выплачивается при выходе на пенсию ), либо компенсационная выплата при увольнении. Классификация зависит от условий, когда премия выплачивается а когда право на нее утраиваается и от целей самой программы.. Смотрите иас19.
Учет сильно различается: в первом случае определяется сумма будущего бонуса, которую сотрудник зарабатывает ежемесячно и начисляется как расход вместе с зарплатой. Если срок до окончания работы длинный нужно учесть дисконтирование. (параграф 127)

Если премия является компенсацией при увольнении то расход признается в полной сумме бонуса только в момент возникновения обязательства (расторжения договора) подробнее п 132-137
Благодарю за помощь, уважаемые коллеги! :)
В нашем случае, скорее всего, следует отнести данное вознаграждение к выходному пособию. Насколько мне известно, пока формальный план не утвержден, следовательно, сейчас мы можем признавать лишь фактически начисленные суммы. Это очень хорошо :)
Изменено: Irinka - 21.08.2012 10:44:30
Цитата
Схема конечно же не является планом с установленными выплатами, так как не предполагает длительных выплат после окончания работы, а только в момент окончания работы.
Определение плана с установленными выплатами конечно же не содержит требования наличия обязательных длительных выплат после окончания работы.
А вот под определение "вознаграждения по окончании трудовой деятельности - вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплачиваемые по окончании их трудовой деятельности" (p7 ias19) такая схема попадает.
И конечно же эта схема подпадает под определение "план вознаграждений по окончании трудовой деятельности - формализованные или неформализованные соглашения, в соответствии с которыми предприятие выплачивает вознаграждения одному или более работникам по окончании их трудовой деятельности" (p7 ias19).
А вот уже "планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности делятся на планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами" как того требует p25 ias19.
И указанная схема соответствует p26-27 ias19 - "планы с установленными выплатами", так как (а) "обязательство предприятия заключается в обеспечении вознаграждений согласованного размера", а не "обязательство ограничивается суммой, которую компания согласна внести в фонд" и (b) "актуарный риск и инвестиционный риск по существу ложатся на предприятие", а не на работника.

Цитата
Возможно два варианта классификации, либо это прочее долгосрочнее вознаграждение (абсолютно аналогично обычном бонусу, только выплачивается при выходе на пенсию )
Конечно же это не прочее долгосрочнее вознаграждение, так не как соответствует его определению в p7 ias19 и его расшифровке в p126 ias19. И конечно же это не отсроченное вознаграждение, выплачиваемое через двенадцать или более месяцев после окончания периода, когда оно было заработано.

Цитата
либо компенсационная выплата при увольнении
подробнее п 132-137
Конечно же такая схема не является выходным пособием, так как не удовлетворяет условиям признания p133 ias19 и определению выходного пособия p7 ias19: "решение предприятия расторгнуть трудовое соглашение с работником до достижения им пенсионного возраста" или "решение работника об увольнении по собственному желанию при сокращении штатов в обмен на такого рода вознаграждения".
Обратите внимание на p136 ias19 как раз разграничивает "вознаграждения по окончании трудовой деятельности" и "выходные пособия".
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
Опять вы теоретизируете на ровном месте.

Практика показывает, что в экс-ССР никто занимается благотворительностью (=пенсионными планами с установленными выплатами). Обычно подобные схемы дефакто направлены на стимулирование сокращения штатов.
Просто потому что подобные схемы, когда они _действительно_ являются частью компенсации за труд предполагают горизонт планирования 20-30 лет и сильные профсоюзы

В первом сообщении автора не достаточно информации, чтобы однозначно утверждать, какая именно схема использована - компенсация за труд или за увольнение. Оснонвным критерием является цель программы. Дополнительные условия программы, про которые автор не написала, могут подпадать под критерии приведенные в п.133, особенно с учетом особенностей зак-ва страны. Термин normal retirement date не является универсальным. (и допустимая степень "добровольности" увольнения :) тоже)

Теперь про тот менее вероятный случай, что схема все-таки представляет собой компенсацию за труд.
Если вы внимательно прочитаете стандарт, то увидите, что учет пенсионных планов с установленными выплатами и прочие долгосрочные компенсации одинаковы во всем с точки зрения _принципов_ учета, но последние значительно проще с точки зрения _техники_ учета (отсуствие коридора и так далее). Причина - единственная: прочие долгосрочные компенсации не требует таких сложных актуарных расчетов. (Параграф BC90).

Естественно, единовременная фиксированная уплата компансации при увольнении, по сравнению с выплатами в течение неопределенного срок дожития - имеет радикально меньший актуарный риск. Аналогичный риск имеют компенсация на юбилейную дату, пример которой приведен в стандарте, как прочего долгосрочного бонуса. Поэтому можно и нужно применять упрощенную технику учета для прочих долгосрочных компенсаций.

Думаю, что не ошибусь, предположив, что вы никогда не выпускали или не аудировали отчетность с пенсионными планами. Иначе бы не никогда не стали советовать делать безумно сложный учет (и раскрытия!) пенсионных планов, когда стандарт позволяет этого обснованнно избежать.
Цитата
Практика показывает, что в экс-ССР никто занимается благотворительностью (=пенсионными планами с установленными выплатами). Обычно подобные схемы дефакто направлены на стимулирование сокращения штатов.
Зачем же вы сразу так обобщаете?
Сейчас достаточно примеров корпоративных пенсионных планов, например РЖД или ТНК-BP.
И эти планы могут быть как с пожизненной пенсией, так и с единовременной выплатой, о чем я писал выше. На это прямо указывает пример к p65 ias19.

Цитата
Естественно, единовременная фиксированная уплата компансации при увольнении, по сравнению с выплатами в течение неопределенного срок дожития - имеет радикально меньший актуарный риск.
Но такой актуарный риск она вполне имеет - неизвестно сколько сотрудников получат такую выплату.

Цитата
Думаю, что не ошибусь, предположив, что вы никогда не выпускали или не аудировали отчетность с пенсионными планами. Иначе бы не никогда не стали советовать делать безумно сложный учет (и раскрытия!) пенсионных планов, когда стандарт позволяет этого обснованнно избежать.
Обратите внимание, что я посоветовал автору вопроса. Вовсе не делать безумно сложный учет и раскрытия, а наоборот:
Цитата
сослаться на p51 ias19: "В некоторых случаях оценки, средние показатели и упрощенные расчеты обеспечивают достаточно надежное приближение к результатам подробных расчетов" и начислить резерв аналогично резерву неиспользованных отпусков (как некоторую небольшую часть заработной платы) или по несущественности суммы вообще корректировку не делать.
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
Цитата
Зачем же вы сразу так обобщаете?
Вообще-то, это я,а не вы привел два возможных варианта. :) Просто один из них более вероятен, чем другой.

Цитата
И эти планы могут быть как с пожизненной пенсией, так и с единовременной выплатой, о чем я писал выше.
Это не единовременная выплата, а т.н. выкупные платежи, которые вообще в зависимости от условий могут превратить план из установленных выплат в установленные "вклады" (как contributiuon перевели не знаю). Учет такого верблюда теоретически интересен, но это не случай автора.
Либо выкупные платежи расчитываются из общего котла исходя из риска дожития, и значит содержать аналогичный актуарный риск как пожизненная пенсия. Тоже не случай автора.

Цитата
Но такой актуарный риск она вполне имеет - неизвестно сколько сотрудников получат такую выплату.
Любое долгосрочное вознаграждение имеет акутарный риск. В примере с выплатой на юбилейную дату, который я привел, точно так же неизвестно, кто доработает до юбилея. Дело в степени этого актуарного риска. Можно сказать и по другому. Сложный учет пенсионных планов с одной стороны сложился исторически, с другой позволяет "массажировать" отчетность компаний, оттягивая момент признания убытков по пенсионному обязательству. Это актуально из-за катастрофическим эффектом от единовременного признания обязательств для результатов компаний из странах победившего социализма. Для прочих обязательств, ИАСБ решил что надо быть честнее и проще и коридор и прочие экивоки прямо запретил. (Было бы совсем не комильфо нарушать основные принципы МСФО ради такой мелочи :) )

Цитата
Вовсе не делать безумно сложный учет и раскрытия, а наоборот:
Совет ничего отражать за несущественностью лежит на поверхности. Такими темпами можно хоть ИАС19 хоть японский налоговый кодекс применять - результат одинаков и обсуждать нечего. Автора и остальных участников форума такой совет вряд ли интересует.

Как только вы сказали про пенсионные планы, вы попали (то есть подставили автора :)) на раскрытия. Есть либо планы, либо прочие вознаграждения. Нет такого варианта для существенных операций: а давайте назовем это пенсионным планом, но не будем учитывать и раскрывать как план.
Цитата
Как только вы сказали про пенсионные планы, вы попали (то есть подставили автора smile:)) на раскрытия. Есть либо планы, либо прочие вознаграждения. Нет такого варианта для существенных операций: а давайте назовем это пенсионным планом, но не будем учитывать и раскрывать как план.
Не могу не согласиться. Попасть на гигантские раскрытия никому не хочется. :-)
Я правда из пояснений автора все еще считаю, что это не выходное пособие, так как нет сокращения штатов, а наоборот есть желание стимулировать сотрудника остаться в этой компании до самой пенсии. Это в свою очередь приводит к пенсионным планам и раскрытиям по ним.
Соотвественно, чтобы автор не попала :-) на раскрытия и мегарасчеты, у нее только один путь - обосновать аудиторам, что такие выплаты не являются пенсионными планами, а являются лишь долгосрочными вознаграждениями или выходными пособиями, по которым отчетность гораздо проще.
Надо автора спросить, что же на самом деле нужно, а то ведь первоначальный вопрос-то был "как оценить резерв".
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
Уважаемые коллеги, благодарю за помощь!
Думаю, у меня будет возможность обосновать этот платеж даже как компенсацию при увольнении - там есть одно дополнительное условие получения, которое позволяет так полагать. :)
Расскажите какое именно условие, интересно же.
Вот-вот, расскажите, а то мы спорили-спорили... :-)
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
Есть ограничение по времени. По сути, это возаграждение за своевременный выход на пенсию (в течение определенного, ограниченного колдоговором срока).

Однако согласно п 133:
Предприятие признает выходное пособие в качестве обязательства и расходов только в случае,
если оно имеет формальные обязательства в отношении:
• (a) увольнения работника или группы работников до достижения ими установленного пенсионного возраста;
• (b) выплаты выходного пособия в связи с тем, что работнику было сделано предложение уволиться по собственному желанию.


У нас не выполняется п а). Что касается п b), то существуют расчеты бюджетной группы, однако они не обязательны к исполнению, фактические показатели по оттоку денежных средств могут по итогам периодов отличаться от плановых, т.е., эти расчеты не являются "Формальными планами".

Таким образом, отнести данные выплаты к компенсационным выплатам при увольнении я могу, а вот признавать обязательство не должна, верно? ;)
Интересная штука. Колдоговор - это вполне себе формальный план. Вообщем-то можно интерпретировать пунтк b) что вы вы сделали всем своим сотрудникам предпенсионного возраста предложение уволиться и обещаете им за это заплатить:)

В общем то все упирается опредление того, в какой степени продемонтсировано обязанность придерживатья данных обещаний. Критерии достаточно жесткие - должны быть примерные списки и графики сокращения штата по подразделениям. Думаю этого у вас нет. Поэтому обязательства на мой взгляд признать нужно, в момент подтверждения работником своего желания воспользоваться столь щедрым предложением.
а невыполнение п а) не является достаточным основанием для того, чтобы не отразить обязательство? это предложено как раз-таки недавно состоявшимся пенсионерам. Или этот пункт стандарта прописан все-таки для того, чтобы компенсации пенсионерам рассматривали по возможности как пенс план?
Либо а, либо б нужно. Не оба вместе.

Пункт а) всего лишь имеет в виду, что увольнение (в т.ч и по своей иницитиве) по достижению пенсионного возраста - стандартная практика не требующая специальной компенсации, а до достижения - жестокое обращение с работкниками и заслуживает компенсации (как правило в том числе и в России - установленной законодательно).

Цитата
это предложено как раз-таки недавно состоявшимся пенсионерам.
Ну вот я это и имел в виду, про постсоветский капитализм со звериным оскалом. Какие уж тут корпоративные пенсионные планы :(
Хм, я, конечно, не рассматриваю это так уж жестко :) Полагаю, вознаграждения и добрые слова все же лучше, чем просто добрые слова :)
Цитата
Есть ограничение по времени. По сути, это возаграждение за своевременный выход на пенсию (в течение определенного, ограниченного колдоговором срока).
В таком случае это гораздо больше похоже на выходное пособие. :-)
Я бы тогда предложил сослаться на p135 ias19 "Предприятие может быть обязано ... по иным соглашениям между предприятием и работниками ... произвести выплаты работникам при их увольнении. Такие выплаты называются выходным пособием." и отнести такие выплаты к выходному пособию.
Можно ли признать коллективный трудовой договор как "детальный формализованный план по прекращению трудовых отношений" в смысле p134 ias19 - вопрос посложнее будет.
Если признать, то тогда нужно будет признать выходное пособие в качестве обязательства, а так как сумма его точно не определена (неизвестно количество выходящих на пенсию), то начислить резерв.
Хотя можно попробовать сослаться на p14(с) ias37 и за невозвозможностью привести надежную расчетную оценку величины обязательства и резерв не признать. :-)
Наша страница в Facebook
https://www.facebook.com/1C.UKF
работаю в муниципальном предприятии дворником 12 лет выхожу на пенсию предприятие не поздравело и тем более о деньгах не может быть и речи ответьте пожалуйста обязано предприятие выдать мне возногрождение или нет?
хм, интересная информация, спасибо автору
Страницы: 1
Читают тему (гостей: 1, пользователей: 0, из них скрытых: 0)