
Современные программы управления квалифицированным персоналом способствуют улучшению показателей бизнеса

Печать
Источник: Эрнст энд Янг
Дата публикации: 27 мая 2010 г.
Тесная связь между инвестициями в персонал и темпами рыночного роста
По данным опубликованного сегодня отчета, подготовленного «Эрнст энд Янг», ведение бизнеса в современных экономических условиях требует от глобальных организаций применять более основательный подход к решению вопросов в области управления квалифицированным персоналом. Ведущие компании разработали и применяют на глобальном уровне стратегически согласованную единую методику управления квалифицированным персоналом как инструмент достижения конкурентного преимущества и улучшения финансовых показателей.
Об этом сообщается в отчете «Эрнст энд Янг» по результатам международного исследования «Управление квалифицированным персоналом» («Global Talent Management Report»), в котором приняли участие более 340 представителей исполнительного, финансового и операционного руководства, а также вице-президенты компаний по управлению персоналом из различных стран мира, входящих в рейтинг Fortune 1000. В рамках опроса ставилась задача изучить сложную структуру эффективных глобальных программ по управлению квалифицированными сотрудниками и проанализировать различия практики их применения в зависимости от конкретных регионов, компаний и отраслей.
«Ответственное отношение к эффективной реализации поставленных стратегических задач напрямую связано со способностью организации привлекать и удерживать сотрудников, развивая их потенциал», – утверждает один из авторов отчета Билл Лейси. – «Международные организации должны понимать потребности и мотивацию своих сотрудников. Только тогда они смогут создать условия, привлекательные для самого широкого круга специалистов разных возрастов и национальностей, что позволит им удерживать талантливых сотрудников, чьи навыки и знания необходимы для успешного развития бизнеса».
По данным отчета участники исследования планируют осуществить три инициативы в области управления персоналом:
- Создать внутренний кадровый резерв для удовлетворения острой
потребности в специалистах в будущем (64%) - Изучить состояние и обеспечить координацию глобальных кадровых
ресурсов для заполнения ключевых должностей (33%) - Предложить сотрудникам дополнительную гибкость в работе (например, за счет совместного выполнения обязанностей, возможности работы на дому, скользящего графика работы и программ постепенного выхода на пенсию (31%)).
По мере улучшения экономической ситуации организации стремятся создавать новые модели управления персоналом. Несмотря на то, что кадры компаний развитых стран несколько «старше», чем в государствах с развивающейся экономикой, по мнению всех респондентов, основной проблемой в будущем станет нехватка как технических специалистов (28%), так и руководителей среднего звена (26%). Такие результаты показывают, насколько важно для компаний обеспечить согласованность стратегий развития персонала с общими целями и задачами бизнеса.
Инновационные подходы в области управления персоналом
Более половины участников опроса (63%) заявили, что существующие программы управления персона лом согласованы со стратегией бизнеса и постоянно корректируются с учетом происходящих в компании изменений. При этом финансовые результаты деятельности компаний, характеризующихся наибольшей степенью согласованности, оказались существенно выше (годовой показатель доходности капитал а (ROE) увеличился на 20% за пятилетний период), чем у других респондентов. Такие результаты служат неоспоримым доказательством
того, что ведущие работодатели не ограничиваются прогнозированием бюджета: они проводят оценку потребности в талантливых специалистах, без которых компания не сможет реализовать свои будущие биpнес стратегии.
«Сотрудники – это конкурентное преимущество и ключ к успеху компании, которая стремится завоевать лидерство на современном рынке», – говорит Билл Лейси. – «Ведущие компании рассматривают программы управления персоналом как важнейший компонент стратегии развития бизнеса в целом. Сегодня, как никогда ранее, такие программы направлены на оказание компании поддержки в достижении стратегических задач бизнеса путем привлечения, удержания и повышения уровня профессионализма специалистов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом. Именно таким образом и достигается лидерство на рынке».
Согласованность со стратегией играет важную роль, при этом для улучшения финансовых показателей важно, чтобы каждый элемент программы управления персоналом, информационных систем и процессов был полностью интегрирован в структуру всей организации и на глобальном уровне. Согласно результатам дополнительно проведенного анализа данных годовой показатель доходности капитала (ROE) ведущих организаций, наиболее успешно интегрировавших программы управления персоналом, вырос в среднем на 38% за пять лет.
К сожалению, на сегодняшний день немногие организации решили воспользоваться возможностью повысить результаты бизнеса за счет интеграции. Лишь 32% респондентов заявили, что все компоненты программ управления персона лом были интегрированы на глобальном уровне в масштабе всего предприятия, при этом 20% респондентов заявили об интеграции программ на региональном уровне, 18% – на уровне бизнес подразделения, и 24% не проводили интеграцию вообще.
По мере улучшения конъюнктуры рынка эффективность деятельности и финансовое благополучие организации будут во многом зависеть от степени согласованности и интеграции программ управления персоналом. Сегодня в условиях глобально го роста компании, не уделяющие внимание текущим процессам, рискуют проиграть в конкурентной борьбе.
Политика привлечения и удержания сотрудников с международным опытом
Сегодня международные проекты являются неотъемлемой частью общей стратегии бизнеса компаний. Поэтому необходимость разработки отдельной кадровой политики для специалистов, участвующих в таких проектах, нельзя игнорировать. Результаты опроса подтверждают, что такой вопрос остается нерешенным даже среди многих ведущих компаний. Почти две трети респондентов (60%) заявили о том, что в их организациях работают сотрудники, занятые на международных проектах. При этом одна треть таких организаций не имеют программ управления, разработанных специально для этих специалистов.
«Недостаточно только включить сотрудников, работающих на международных проектах, в общую программу управления персоналом. Важно создать систему управления знаниям и таких специалистов», – отмечает Эстер Хэм , один из авторов отчета и партнер практики Human Capital компании «Эрнст энд Янг». – «Многие респонденты считают, что вопросы, связанные с возвращением сотрудников по завершении международных проектов и дальнейшей работой в организации, не относятся к приоритетным задачам. Вместе с тем организации теряют значительную часть выгоды, которую такие сотрудники приносят организации. Специалист, который остается в зарубежной стране по окончании проекта, вероятнее всего, покинет организацию и заберет с собой весь накопленный международный опыт».
Полный обзор политики управления персоналом
В современных экономических условиях глобальным организациям важно понимать и учитывать потребности сотрудников с международным опытом, а также постоянно отслеживать особенности применимых норм трудового права, нормативно правовых и законодательных актов, демографических требований каждой юрисдикции, где работают такие сотрудники. Успех программы управления специалистами с международным опытом зависит от эффективности выполнения всех процессов – от кадровой аналитики до планирования преемственности.
Об опросе
В опросе, проведенном «Эрнст энд Янг» в режиме онлайн, принимали участие специалисты в области управления кадра ми, сотрудники финансовых отделов и отделов по управлению рисками, а также представители высшего руководства компаний, входящих в список Fortune 1000. Результаты опроса формировались на основе ответов более чем 340 респондентов, представляющих крупнейших работодателей различных стран мира и отраслей экономики. В опросе участвовали представители компаний, базирующихся в США (около двух третей или 32% участников опроса), организаций, головные офисы которых находятся в странах Европы, Ближнего Востока и Африки (примерно одна четвертая или 24% респондентов), австралийских компаний (10%), компаний из таких стран, как Канада, Бразилия и Китай (8%), а также Япония (7%).
- Как минимизировать риски в ходе автоматизации аудита (20 марта 2021)
- Грядет новое руководство по проверкам расширенной отчетности (30 марта 2021)
- Объединение бизнеса под общим контролем: IASB интересуется мнением инвесторов (23 марта 2021)
- Перспективы внедрения аналитики больших данных в аудиторскую профессию (08 апреля 2021)
- Инвестирование капитала по сбалансированной системе показателей (24 марта 2021)
Комментарии
Книги на GAAPshop.ru
Горящие семинары
Использование конфигурации "Бухгалтерия предприятия" (пользовательские режимы). Редакция 3.0.
Все семинары
на edu.GAAP.RU
События
19 мая 2021 III практическая конференция «Налоговая среда 2021»
25 мая 2021 XIII Национальная конференция Института внутренних аудиторов
Все события