Продашь продукт – продашь себя!

За период почти двухлетнего кризиса рынок труда финансовых и банковских специалистов претерпел серьезные изменения. Что неудивительно – ведь как раз работники данной сферы одними из первых попали под массовые сокращения. Сейчас представители кадровых агентств едины во мнении, что рынок труда финансовых специалистов оживает, становится более активным: банки снова начинают набирать сотрудников в штат, а уровень зарплат практически сравнялся с докризисным. Особенно ощущается прогресс по сравнению с 2009 годом.

МНИМАЯ ЛОЯЛЬНОСТЬ

Согласно исследованию отраслевой компании «АНКОР Банки, финансовые услуги», 47% опрошенных соискателей не находились в активном поиске, но были открыты к общению с рек-рутерами, а всего к поиску работы по разным причинам были готовы 80% из опрошенных соискателей. Это свидетельствует о том, что ориентация на стабильность, свойственная для кризисного 2009 года, сменяется растущей подвижностью рынка.

Результатом всех рыночных и корпоративных изменений в 2009 году стало снижение лояльности потенциальных кандидатов и сотрудников компаний, рассказывает Анна Добрякова, директор «АНКОР Банки, финансовые услуги». В соответствии с результатами исследования компании мнения работников и работодателей полярны: 40% сотрудников считают, что они стали менее лояльны к работодателю, в то время как 50% работодателей думают, что лояльность наемного персонала повысилась. Такое расхождение мнений свидетельствует о так называемой мнимой лояльности, говорит Анна Добрякова. «Многие сотрудники оставались на прежнем месте в 2009 году не потому, что они были лояльны к компании, как ошибочно полагали работодатели, а из страха потери работы в новых экономических условиях, и сейчас более половины из них хотели бы компенсировать упущенные возможности», – считает специалист.

Потенциальным работодателям очень важно понять, что той ситуации, которая была в активную стадию кризиса, когда в большинстве случаев работодатель диктовал свои условия, уже нет, отмечает Дмитрий Митбрейт, директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка. «Такая же тенденция, на мой взгляд, будет сохраняться вплоть до восстановления рынка труда на докризисном уровне», – уверен он.

В свою очередь, граждане вновь готовы рассматривать альтернативы текущему работодателю, отдавая предпочтение росту материального дохода, профессиональному и карьерному развитию.

ЖЕСТКИЕ ТРЕБОВАНИЯ

В период кризиса и уже после него работодатель стал более тщательно подбирать персонал. Сейчас большое внимание уделяется профильному опыту работы (в том числе в западных компаниях), стажу, образованию. Приветствуется наличие собственной клиентской базы или иного полезного круга контактов. Свободное знание иностранного языка увеличивает шансы на трудоустройство.

Там, где ранее предпочтение отдавалось опыту работы на аналогичной должности от года, сегодня скорее будут рассматривать кандидата с трехлетним опытом и более, говорит Татьяна Купряхина, руководитель отдела ре-крутинга кадрового агентства «Формтайм персонал». Молодому специалисту достаточно сложно трудоустроиться в банк.

В период кризиса массовые сокращения создали у многих работодателей иллюзию, что рынок заполнился большим числом профессиональных специалистов, говорит Анна Добрякова. «Требования к кандидатам ужесточились, финансовые предложения снизились, а сроки поиска увеличились в разы, поскольку стало достаточно сложно найти нужного специалиста, который соответствовал бы всем критериям и при этом еще согласился поменять работодателя, – рассказывает она. -Ведь хорошие специалисты в кризисный год по-прежнему были в дефиците и очень неохотно меняли работу».

Дмитрий Митбрейт отмечает, что в Бинбанке стали тщательнее относиться к отбору и найму сотрудников фронт-офиса, поскольку именно от этих людей, встречающих и обслуживающих клиентов, в огромной степени зависит успех деятельности банка.

NBJ акцент

Многие сотрудники оставались на прежнем месте в 2009 году не потому, что были лояльны к компании, как ошибочно полагали работодатели, а из страха потери работы, и сейчас более половины из них хотели бы компенсировать упущенные возможности, говорит Анна Добрякова, директор «АНКОР Банки, финансовые услуги».

Елена Попова, руководитель отдела «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, также подчеркивает изменение подхода банков к набору сотрудников, что связано с ужесточением требований к зарплате: «Сейчас ситуация такова: банк-работодатель выбирает кандидатов, поскольку многие специалисты оказались без работы», – отмечает эксперт.

«На одну и ту же зарплату два года назад и сегодня приглашают совершенно разных специалистов, – говорит Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter. – Сегодняшний менеджер должен доказать потенциальному работодателю, что именно он достоин этого места, так как конкуренция по индексу HeadHunter – около пяти человек на место». Кстати, «топовую» квалификацию невозможно получить в вузе, где предлагается базовое образование, подчеркивает Михаил Жуков. Достичь «топовых» позиций в финансовой сфере можно только повышая квалификацию и получая различные сертификаты – ACCA, CPA и др. – и, конечно, получая практический опыт на рабочем месте.

Точка зрения Алексея Захарова, президента рекрутингового портала SuperJob.ru, идет вразрез с мнениями коллег. Он уверен, что ужесточение требований наблюдалось в тех вакансиях, которые размещались банками в конце 2008-го – 2009 годах: «Сейчас банки с большей готовностью рассматривают специалистов без опыта работы, приглашают на стажировку студентов и выпускников вузов».

Требования к специалистам с опытом работы также менее строги, отмечает эксперт и приводит следующие примеры. На позицию кредитного аналитика с уровнем дохода 40-60 тыс. рублей в Москве требуется высшее профильное образование, опыт работы по специальности от двух лет, знание английского языка. На позицию операциониста с уровнем дохода 25-30 тыс. рублей – знание банковского ПО, банковских продуктов, профильный опыт работы от одного года.

Владимир ГРИГОРЬЕВ, кандидат экономических наук, руководитель программы MBA «Банковский и инвестиционный менеджмент» Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС»

В бизнес-школе «МИРБИС» в рамках программ МBА существует отдельная специализация – «Банковский и инвестиционный менеджмент». Учебная программа специализации совсем недавно была принципиально обновлена с целью повышения качества предоставляемого образования. Изучение дисциплин специализации наряду с работой в аудитории обязательно включает самостоятельную работу учащихся под контролем и с консультационной помощью преподавателя в виртуальном классе – комплексе современных информационно-коммуникационных ресурсов. «МИРБИС» является первой российской бизнес-школой, внедрившей эту эффективную и современную технологию обучения. В ходе аудиторных занятий наряду с изучением теории активно используются практические подходы: деловые игры, анализ кейсов, «мозговые штурмы». Бизнес-школа также расширяет круг деловых контактов: и преподаватели, и соседи по парте могут стать и работодателями, и деловыми партнерами.

Конечно, наивно думать, что диплом МBА сам по себе даст гарантию трудоустройства, но когда работодатель будет рассматривать вопрос о служебном продвижении работника или приеме его на работу, диплом МBА при прочих равных условиях поможет обеспечить его обладателю преимущество над конкурентами.

ОСТОРОЖНЫЙ ПОДХОД

Банки сегодня снова начали увеличивать штаты, что связано с расширением географии присутствия, с необходимостью привлекать и обслуживать клиентов. И хотя постепенный набор сотрудников происходит преимущественно по рекомендациям, делают это финансово-кредитные организации очень осторожно, трижды подумав о целесообразности данного шага. Если до кризиса банки, особенно российские, грешили тем, что набирали персонал, особо не просчитывая эффективность и отдачу той или иной рабочей единицы в штатном расписании, то сейчас ситуация изменилась. Кризис заставил работодателей серьезно задуматься над этой проблемой, говорит Татьяна Бартюк, старший консультант банковского департамента кадрового агентства Antal Russia: «Я знаю примеры, когда было уволено 400 человек, и, по сути, в банке ничего не изменилось, то есть они попросту были не нужны». В этом отношении очень эффективно и правильно отстроена система у иностранных «дочек», работающих на отечественном рынке, считает эксперт, поскольку на каждом сотруднике лежит определенный функционал и четко просчитано, что каждый человек делает.

По данным компании HeadHunter, в относительных значениях рост персонала в банковской сфере в среднем составляет около 30%, но в абсолютных величинах все еще не так хорошо.

«резались» расходы, себя исчерпала, говорит Дмитрий Митбрейт: «В настоящее время без возобновления кредитования, расширения продуктового ряда, предоставления новых услуг – таких как, например, private banking – не выжить на конкурентном рынке. Реализация всех этих вопросов, безусловно, требует увеличения количества персонала», – уверен специалист.

Согласно исследованию «АНКОР Банки, финансовые услуги», 71% опрошенных компаний-работодателей не планировали оптимизировать численность персонала в 2010 году. При этом 50% респондентов подтвердили, что будут увеличивать штат в этот период, а оставшаяся половина заявила, что численность штата останется неизменной. Важно подчеркнуть, что в половине случаев речь идет не об увеличении штата, а о замене работающих специалистов более профессиональными, возможно, даже более высокооплачиваемыми.

Сегодня остро ощущается нехватка как раз высококвалифицированных кадров, а количество резюме банковских специалистов младшего и среднего звена по отношению к количеству вакансий из этой же сферы по-прежнему остается неутешительным, отмечает Татьяна Купряхина.

По прогнозам кадрового центра «ЮНИТИ», существенного увеличения штата в банках и инвестиционных компаниях в 2010 году не произойдет. Возможно, более активными темпами рынок труда финансовых специалистов начнет развиваться с весны будущего года.

ЗАРПЛАТЫ ПРИБЛИЗИЛИСЬ К ДОКРИЗИСНЫМ

В кризис особо выбирать не приходилось – многие специалисты соглашались практически на любую, даже низкооплачиваемую работу. Теперь же они рассчитывают на более высокие доходы. И действительно, зарплаты сотрудников финансового сектора начали расти, в среднем по рынку они близки к докризисным, хотя пока и не сравниваются с ними.

Стоит отметить, что «замеры» кадровых агентств по темпам роста зарплаты различаются. Так, по данным SuperJob.ru, рыночный диапазон, предлагаемый банками менеджерам по работе с клиентами и кредитным специалистам в Москве, составляет 30-45 тыс. рублей. Согласно информации «ЮНИТИ», если раньше банки в среднем готовы были платить кредитному инспектору 30–50 тыс. рублей, то сейчас те же банки увеличили заработную плату кредитному инспектору до 70 тыс. рублей.

В течение этого года зарплаты прибавили не более 5%, отмечает Михаил Жуков (HeadHunter) и приводит примеры средних зарплат у линейных специалистов в банковском секторе: в Москве – 27-33 тыс. рублей, в Санкт-Петербурге – 24-28 тыс. рублей, в Воронеже – 21-23 тыс. рублей, в Красноярске – 19 тыс. рублей.

За период с июня 2009-го по июнь 2010 года средняя зарплата у линейных специалистов в банковской сфере возросла на 12%.

Растут доходы финансовых директоров, аналитиков, главных бухгалтеров. По данным Penny Lane Personnel, зарплаты главных бухгалтеров составляют 150-200 тыс. рублей, финансовые директора получают 170-450 тыс. рублей + годовые бонусы. Доход риск-менеджеров по деривативам для инвестиционных компаний может доходить до 150-300 тыс. рублей, sales по кредитным продуктам corporate finance варьируется в пределах 130-200 тыс. рублей.

О доходах специалистов инвестиционной сферы пока что сложно говорить, поскольку у них основная часть дохода приходится на бонусную составляющую, которая, как правило, выплачивается в конце финансового года и всегда привязана к конкретным финансовым результатам компании. По мнению Юлии Павловой («ЮНИТИ»), доходы специалистов в области инвестиций все же не достигли докризисного уровня. Исключение составляют талантливые трейдеры, которых не так уж много и доходы которых напрямую зависят от результатов их труда. Плюс менеджеры по привлечению клиентов, чьи бонусы зависят от объема привлеченных средств.

ОЖИДАНИЯ ПРЕВЫШЕ ЗАРПЛАТ

Интересно, что в части роста зарплат не наблюдается такая же динамика, как в части роста зарплатных ожиданий кандидатов. Работодатели в среднем не готовы повышать текущий доход принимаемых на работу новых сотрудников более чем на 20-25%, отмечает Анна Добрякова («АНКОР Банки, финансовые услуги»). Хотя в некоторых случаях, когда банк заинтересован в конкретном специалисте, предложение может быть гораздо выше изначально заявленных условий. Но, как показывает практика, это скорее исключение, чем правило.

«В целом работодатели не стремятся поддерживать все растущие запросы кандидатов, и в данный момент это является определенным сдерживающим фактором для рынка в части финансовых доходов», – говорит Анна Добрякова.

Завышенные ожидания по зарплате особенно характерны для молодых, начинающих специалистов, отмечает Владимир Григорьев, руководитель программы MBA «Банковский и инвестиционный менеджмент» Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС»: «После кризиса «неадекватных» зарплат нет практически нигде. Начинающим банкирам нужно осознать, что сначала необходимо обрести квалификацию и опыт и только после этого претендовать на более высокие зарплаты», – резюмирует он.

NBJ акцент

Требования к кандидатам ужесточились, финансовые предложения снизились, а сроки поиска увеличились в разы, поскольку стало достаточно сложно найти нужного специалиста, который соответствовал бы всем критериям. Ведь хорошие специалисты в кризисный год по-прежнему были в дефиците и очень неохотно меняли работу.

Источник: «Национальный банковский журнал»