Автор: Гришина О. П., эксперт журнала
Источник: Журнал “Налог на прибыль организаций” №2-2022
Дата публикации: 17 Февраля 2022
Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и должен оплачиваться в повышенном размере. Правда, конкретных правил по расчету оплаты труда за работу в дни отдыха трудовым законодательством не установлено. Судебной практикой определено как минимум три возможных варианта расчета. Подробности – далее.
В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Выходными являются дни еженедельно предоставляемого непрерывного отдыха. Порядок предоставления выходных дней определен в ст. 111 ТК РФ. А перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам (труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам или исходя из должностного оклада) в размере не менее:
Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ч. 2 ст. 153 ТК РФ.
Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Обратите внимание
Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере. При этом не важно, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (см. письма Минтруда России от 21.01.2020 № 14‑1/ООГ-327, от 11.03.2013 № 14‑2/3019144-1157).
В случае болезни работника во время отдыха, предоставленного за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, законом не установлена обязанность работодателя переносить отдых на другое время. При этом вопрос о доплате или о предоставлении другого дня отдыха решается по желанию работника. Такие рекомендации инспекция по труду в г. Москве дала в Письме от 02.09.2021 № ПГ/25751/10‑31337‑ОБ/1366.
Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку работнику в этом случае должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. В противном случае нарушается принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобретает возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Ведь лица, выполняющие работу в дни отдыха, при таком подходе оказываются в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.
Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Однако оплата труда, как правило, складывается не только из должностного оклада, но и из различных компенсационных и стимулирующих надбавок. Учитываются ли последние при расчете доплаты за работу в выходные и праздники? В каком размере? Каких‑либо уточнений на этот счет в ст. 153 ТК РФ не содержится. Ориентиром по данному вопросу может служить правоприменительная практика.
Мнения судей касательно того, следует ли учитывать при расчете доплаты за работу в выходные и праздничные дни суммы компенсационных и стимулирующих выплат и в каком размере, разделились.
К примеру, в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56‑КГ16-22 высшие арбитры нормы трудового законодательства истолковали так. В силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы. Следовательно, согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. А иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.
Пример 1
За январь сотруднику организации, помимо оклада (40 000 руб.), была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40‑часовая рабочая неделя, выходные – суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе
7 января 2022 года. Норма рабочего времени в январе 2022 года составила 16 дней. Фактически сотрудник отработал в январе 16 дней.
Дневная ставка сотрудника, исходя из оклада, равна 2 500 руб. (40 000 руб. / 16 дн.).
Если исходить из Определения ВС РФ № 56‑КГ16-22, доплата сотруднику за работу в выходной день (7 января) должна составить 5 000 руб. (2 500 руб. х 2).
Всего за январь 2022 года сотруднику организация должна начислить заработную плату в размере 55 000 руб. (40 000 + 10 000 + 5 000).
Иная позиция изложена в Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33‑5116/2016: отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.
Пример 2
Воспользуемся данными примера 1.
Дневная ставка сотрудника, исходя из оклада и премии, равна 3 125 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 16 дн.).
В этом случае доплата за работу в выходной день составит 6 250 руб. (3 125 руб. х 2).
Следовательно, всего за январь 2022 года организация должна начислить сотруднику заработную плату в размере 56 250 руб. (40 000 + 10 000 + 6 250).
Второй вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница – 1 250 руб.). Более того, справедливость такого варианта расчета доплаты подтверждена в Постановлении КС РФ от 28.06.2018 № 26‑П. В нем, в частности, отмечено следующее. Отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямого указания на применение при оплате работы в выходной или праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за обозначенные дни.
Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.
Арбитры указали, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны по смыслу ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Между тем в вышеупомянутых судебных актах не говорится о том, в каком размере (одинарном или двойном) нужно производить анализируемую доплату, если она рассчитывается исходя из компенсационных и стимулирующих выплат. А этот момент тоже является предметом споров.
Есть несколько судебных актов, в которых арбитры пришли к выводу о том, что работодатель не обязан за работу в выходные или праздничные дни выплачивать в двойном размере доплату, которая рассчитывается исходя из компенсационных и стимулирующих выплат.
Так, в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2021 № 88‑17039/2021 отмечено, что ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении КС РФ № 26‑П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени.
Аналогичная позиция изложена в определениях Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.09.2021 по делу № 88‑19071/2021 и Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2020 № 88а-19034/2020.
Иными словами, компенсационные и стимулирующие выплаты за время работы в выходной или праздничный день производить надо, но рассчитывать их следует в общем порядке, то есть по отношению к одинарной ставке (окладу), не увеличенной вдвое (см. Письмо Роструда от 08.02.2021 № 287‑ТЗ).
Пример 3
Воспользуемся данными примеров 1 и 2.
Если руководствоваться последней из вышеприведенных позиций судей, то доплата за работу сотрудника организации в выходной день будет состоять:
То есть сумма доплаты за работу в выходной составит 5 625 руб. (5 000 + 625).
Соответственно, всего за январь 2022 года организация должна начислить сотруднику заработную плату в размере 55 625 руб. (40 000 + 10 000 + 5 625).
Обобщим сказанное. Доплату за работу в выходные и праздничные дни организация должна рассчитывать сотрудникам исходя не только из тарифной (окладной) ставки, но и из всех компенсационных и стимулирующих выплат. При этом в двойном размере необходимо начислять лишь тарифную (окладную) часть зарплаты, а доплату, рассчитываемую исходя из компенсационных и стимулирующих выплат, можно выплатить в одинарном. И даже если работник не согласится с таким вариантом расчета, суды его, скорее всего, не поддержат.
Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.
Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день, в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.
В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ – требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется. Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.
В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. Если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.
В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91‑2 Кредит 70.
Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с созданием или приобретением указанных объектов (п. 12 ФСБУ 6/2020 «Основные средства», п. 10 ФСБУ 26/2020 «Капитальные вложения», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).
____________________
[1] В отношении работников-сдельщиков действуют аналогичные правила