Автор: Жемерева Татьяна Вячеславовна, консультант по внедрению бизнес-приложений, компания КРОК
Источник: Библиотека Ключевых Показателей Эффективности
Дата публикации: 22 Апреля 2014
Мотивация персонала – одна из важнейших функций менеджмента в современном бизнесе.
Вопрос этот очень актуален сегодня, потому что он имеет непосредственное влияние на результаты работы каждого сотрудника и компаний в целом. И сейчас мотивация играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.
Таким образом, мотивация для сотрудника это заинтересованность в выполняемой работе, а для руководителя это эффективный инструмент для управления человеческими ресурсами.
В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом.
В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.
Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того, или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Роль мотивации персонала в процессе управления, формируется в основном из 2 типов целей:
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:
Главенствование той или иной функции зависит от типа мотивационной системы, принятой в организации.
Непосредственно из функций, формируется перечень задач, которые должна решать система мотивации персонала:
При реализации и внедрении мотивационных систем в организации не существует общего подхода к построению мотивационной системы, так как нет единого стандарта мотивации труда. Каждая компания, каждый руководитель, таким образом, имеют право мотивировать сотрудника по различным типам и концепциям построения мотивационных систем.
Существуют 2 типа мотивации:
Содержательная – основывается на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
Эта теория показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность.
Теория существования, связи и роста Альдерфера показывает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, и таких групп существует три:
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда отражает связь поведения человека и его потребностей. Причем из всех рассматриваемых потребностей наибольшее влияние на достижение результата (успеха) является потребность властвования.
Теорию двух факторов Герцберга формируют факторы, от которых на 90% зависит мотивация работника:
Процессуальная мотивация определяет не только потребности, но и является функцией восприятия человеком ситуации, с последующим выбором типа реагирования на нее.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера – Лоулера.
Теория ожидания Врума отражает то, что активная потребность не единственное условие мотивации человека.
Теория справедливости Адамса, базируется на том, что работники субъективно определяют отношение полученного вознаграждения и затраченных усилий на его достижение. И сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Таким образом, пока работник не начнет считать, что получает справедливое вознаграждение, он будет снижать уровень интенсивности труда.
Л. Портер и Э.Лоулер построили свою теорию на элементах теории ожидания и теории справедливости. Суть теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению потребностей.
Анализируя существующие теории можно сделать вывод о том, что единая концепция системы мотивации работника, еще не создана. Поэтому в международной практике построения системы мотивации различают разные методы стимулирования деятельности работника:
Методы стимулирования обычно не применяются по отдельности. Наиболее высокий результат показывает применение нескольких методов одновременно.
Если рассматривать мотивацию персонала как процесс, то она может быть представлена в виде последовательно сменяющихся этапов (см. рис. 1). Такое рассмотрение носит довольно условный характер, так как на практике разграничить этапы почти невозможно.
Конечно, знания логики протекания процесса мотивации не обеспечивает руководителю решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом, но поможет ему избежать типичных ошибок в управлении, связанных с «потерей мотивации». Потеря мотивации может произойти из-за приведенных ниже факторов:
Если рассматривать систему мотивации работников, со стороны организационной структуры,
то необходимо выделить как минимум 3 группы работников, для которых должны быть разработаны различные схемы мотивации:
Стоит отметить, что мотивация групп работников должна состоять из двух частей:
К перечню общих механизмов мотивации можно отнести, следующие поощрения:
Мотивация по группам формируется исходя из направления деятельности группы.
Наиболее востребованным подходом к оценке направления деятельности, является оценка по Ключевым Показателям Эффективности (далее КПЭ).
КПЭ позволяют производить контроль деловой активности сотрудников. Термин КПЭ образовался от английского «key performance indicator (KPI)». С переводом по смыслу слов key (ключевой, характеризующий степень достижения какой-либо цели, существенный для работы одной из областей деятельности компании) и indicator (индикатор, показатель) проблем не возникает, но слово performance невозможно однозначно трактовать. Правильную формулировку можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Он разделяет слово performance на два термина: результативность и эффективность. Таким образом, правильным переводом термина KPI будет «ключевой показатель результата деятельности», так как результат деятельности содержит в себе и степень достижения, и затраты на получение результата.
КПЭ – это инструмент измерения постеленных целей. Цели компании формируются из стратегии организации, а на базе общих целей (корпоративных) целей формируются личные цели работников. Подход управления по целям на сегодняшний день применяют практически все крупные международные компании и холдинги.
Большой интерес к управлению по целям проявляют банковские структуры. Связанно это с тем, что в банковской отрасли большая часть процессов деятельности унифицирована, измерима и управляема.
Не смотря на высокий уровень развития технологий в банковском секторе, существует ряд проблем связанных с управлением человеческими ресурсами и построением мотивационных схем, а именно:
Такой перечень проблем сформировался в РФ в банковской отрасли сравнительно
недавно, когда после коммерциализации банков РФ, на российский рынок вышли международные банки и стал актуален вопрос о конкуренции. Увы, но само понятие системы мотивации персонала в РФ начало активно использоваться только в 2000х годах, что и обуславливает множество «светлых пятен» и открытых вопросов на данном поприще.
В западных странах практикуется увязка заработной платы с результатами деятельности компании. Причем участие в прибылях может происходить в двух формах прямой (выплата премий по результатам) и косвенной (участие в капитале). Так, в США до 10% работников, а в Германии до 15% работников участвуют в капитале компании. Участие же в прибылях практикуется в 10% американских компаний и в 15% компаний Великобритании. Причем формы участия в капиталах и в прибылях компаний получают все большее распространение в западных странах.
Основные черты американского банковского менеджмента:
Наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии:
Для каждой страны и своего сектора существуют различные пути совершенствования системы мотивации персонала и системы управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день существует множество технических, технологических средств решения данной задачи, и если подвести итог, под анализом системы мотивации в банках РФ, можно выявить следующие мероприятия, по улучшению качества управления персоналом: