Как предсказать, кто из сотрудников собрался уходить?

Кадровый менеджмент
Источник: GAAP.RU
Опубликовано: 29 апреля 2019



Развитые алгоритмы прогнозирования принимают в расчет все поведенческие аспекты ваших сотрудников - качество и скорость исполнения обязательств, избегание конфликтных ситуаций, и еще целый ряд факторов


В Америке ежегодно примерно 3,5 млн. сотрудников уходят с работы в январе, и это самый “продуктивный” в плане уходов месяц в году – показывают данные Бюро трудовой статистики при Минтруда США. Пока экономика находится на пике занятости, сохранение у себя продуктивных сотрудников становится не менее важной задачей, чем поиск новых. И это задача не только для кадрового отдела, но и для руководства компаний.


Фото: https://ruffalonl.com

В наше технологическое время появилось много возможностей применения новых методов выявления сотрудников, которые готовы уйти, но пока ничего об этом не говорят – отмечает специалист по работе с данными Джон Кристиансен (Jon Christiansen), который параллельно ведет курсы работы с данными в Южном университете Чарльстона и возглавляет департаменты по работе с данными в компаниях Sparks Research и Ins & Outs. “Я использовал бессчетное множество предиктивных моделей для [определения] степени удержания сотрудников и ухода клиентов в 14 отраслевых вертикалях. Общий момент, который я заметил – это что легко предсказать, кто останется. Предсказать же, кто уйдет – непросто”, - говорит эксперт. Эту существенную разницу он иллюстрирует цитатой из “Анны Карениной” Льва Толстого: “Все счастливые семьи счастливы одинаково, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему”.

Но попытаться все же стоит. Ключевым показателем является справедливость оценки результатов труда сотрудника. Вот иллюстративная история, с помощью которой он объясняет ключевую мысль.

Некий калифорний банк внедрил у себя новую модель присуждения бонусов за продажу кредитных карт, которые недавно выпустил. Когда стали приходить первые результаты, оказалось, что все самые успешные “продажники” у банка работают в округе Ориндж. Изначальным предположением банка было то, что просто так сложилось, что все его самые талантливые в продажах сотрудники проживают именно в этом районе. А как было на самом деле? Когда Кристиансен запустил свою собственную модель для прогнозирования результатов работы отделов продаж у этого банка, быстро стало понятно, что в своем ключевым выводе руководство банка ошибается. В расчет эксперт принял уровни прибыльности и кредитные рейтинги различных отделений банка по всей стране, также такие факторы как удобство территориального расположения, доля от общего числа обслуживаемых клиентов, в отношении которой возникали возможности продажи (банковских карт), данные по загруженности компьютеров у сотрудников отделов продаж и демографическая информация по прошлому опыту этих сотрудников.

И вот оказалось, что средний кредитный рейтинг отделения банка в той или иной локации лучше всего предсказывает вероятность успешной продажи: чем он выше, тем чаще происходит одобрение заявок на кредит. То есть если тех же якобы особо талантливых сотрудников перевести из округа Ориндж в какой-нибудь другой офис, их результаты по продажам станут намного ниже. Обратное, кстати, тоже верно. И если бы банк об этом не узнал, не послушался советов консультанта и придерживался бы своего изначального объяснения того, почему продажи в округе Ориндж так велики, со временем он с большой вероятностью потерял бы немало по-настоящему талантливых сотрудников этого отдела в других офисах – полагает Кристиансен. В самом деле, если им говорят, что их результаты получаются низкими, какой тогда стимул им оставаться на работе дальше?

Еще один ключевой фактор, который влияет на уход сотрудников и может учитываться в предиктивных моделях – это чувствуют ли сотрудники, что распоряжаются своим рабочим временем. Источники этой информации самые разные: можно проводить анкетирование, ориентироваться на социальные медиа или используемые приложения типа Google Календарь, если к этому есть доступ. Например, если в понедельник кто-то получает задание спроектировать маркетинговый план к пятнице, и при этом, согласно планам исполнителя, у него или нее запланировано пять часов встреч во вторник, еще семь в среду и еще пять в четверг – когда же заниматься этим заданием? “Люди видят, что это влияет на их результаты и, в конечном счете, на способность к повышению в компании”, - говорит Кристиансен.

А вот еще список других, для кого-то неожиданных критериев, которые можно учитывать в алгоритмах прогнозирования:

  • Избегает ли сотрудник конфликтов, или же активно предлагает идеи. На самом деле небольшой конфликт с начальством – это даже хорошо для бизнеса, поскольку помогает узнать другие точки зрения, а это всегда возможность для выработки консенсуса и развития. “Если кто-то не чувствует себя в безопасности, чтобы вступать в конфликт, или кто раньше делал так, но больше не делает, он тем самым демонстрирует признаки отрешенности, что подразумевает, что он не чувствует себя на своем месте”, - говорит Джон Кристиансен.
  • Оказывается ли на сотрудника умеренное давление? Из общих соображений можно предположить, что находящиеся под давлением сотрудники хорошо не работает. Однако эксперт полагает, что это не совсем так, поскольку, как показывает статистика, небольшое давление – это тоже хорошо. Ключевой момент здесь – дозирование. Слишком большое давление – и сотрудник начнет чувствовать себя новобранцем корпуса морской пехоты. Если же давления нет вообще, он начинает задумываться, а играет ли вообще какую-то роль все то, что он делает.
  • На чем больше акцентирует внимание сотрудник - на личном вознаграждении или на общеорганизационных целях? В долгосрочном периоде те, для кого личное вознаграждение имеет больший приоритет, перестают показывать хорошие результаты. Однако исследование показало, что большинство людей выше ставят все-таки прочные отношения и полученный профессиональный опыт. “Я не пытаюсь сказать, что [материальное] поощрение вообще не работает - просто это еще один управляемый фактор [среди прочих]”, - говорит эксперт.
  • “Заперт” ли сотрудник в границах своего департамента, или же пытается выбраться из него? “Поместить” сотрудников в рамки департамента может руководство компаний, но сделать то же самое могут и сами сотрудники. Если они стремятся остаться в этой “зоне комфорта” и не выходить из нее, это определенно свидетельствует об отрешенности и даже попытке скрыть информацию от других. По словам Кристиансена, одно из исследований показало, что на втором месте среди всех вещей, которые заставляют нас задумываться о том, насколько мы удовлетворены нашей работой, является одиночество на рабочем месте. И тот факт, что на первом месте в этом списке идет “непосредственное присутствие начальства”, возможно, ничего и не значит в такой ситуации.
  • Занимает ли выполнение задание у сотрудника неоправданно много времени. На самом деле это сигнализирует не столько о низкой продуктивности или отсутствии навыков (мы все же предполагаем, что сотрудник работает у нас уже не первый год и знает, как справляться со своими заданиями быстро), сколько о том, что ему или ей просто нечего будет делать, когда задание будет выполнено. Ситуация сигнализирует собой эмоциональное подавление – объясняет Кристиансен. “Их эмоция в том, что им все наскучило. Но они вынуждены ее подавлять, чтобы выглядеть занятыми. И это на самом деле даже больше изматывает физически и эмоционально, чем большой объем работы”.

По материалам: CFO

Теги: алгоритмы прогнозирования  предиктивные модели  оценка результатов труда  уход сотрудников  конфликт с начальством  личное вознаграждение  общеорганизационные цели