Человек сам по себе является заложником своих потребностей, мотивов и ценностей. Они определяют его поведение и отношение к выполнению работы. Разгадав эту загадку, руководитель будет иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. Руководителю постоянно необходимо думать о создании своего индивидуального метода мотивации персонала. С чего же начинать свою работу? Какие действия применять и когда? Как оценить, закончена ли работа? Для этого существует алгоритм действий.
Нет ничего хуже для руководителя, чем иметь в своей команде равнодушный и немотивированный персонал. Если сотрудники не хотят выполнять свои обязанности, то есть два варианта развития ситуации: создание другой системы мотивации, при которой такое желание появляется, или избавление от таких работников. Проблема сводится к решению главного вопроса: как максимально эффективно применять знания и навыки каждого сотрудника?
Человек сам по себе является заложником своих потребностей, мотивов и ценностей. Они определяют его поведение и отношение к выполнению работы. Разгадав эту загадку, руководитель будет иметь в руках мощный инструмент воздействия на персонал. Что же является основными мотиваторами для человека?
- Деньги
- Власть
- Карьерный рост
- Статус
- Признание
- Слава
- Оценка
- Самореализация
- Самовыражение
Приведенный порядок является условным. Например, деньги во многих случаях не являются главным фактором мотивации персонала или, как минимум, имеют ценность при сочетании с другими факторами. Это одна из главных ошибок многих современных руководителей, работающих по принципу: «Я плачу деньги, а они должны работать». Работать, может быть, и будут, но насколько эффективно?
1. Принципы работы с мотиваторами
1.1. Мотивы всегда индивидуальны. Нет двух одинаковых людей. Не может и быть одинаковых мотивов. Личная мотивация всегда индивидуальна: кто-то ищет возможности в самореализации, и готов работать на предложенных условиях, а для кого-то деньги являются мерилом успеха и он нацелен только на их заработок. Конечно, идеально подобрать свой «ключик» к каждому подчиненному. Но на практике все оказывается сложнее. Как это сделать, например коммерческому директору, у которого могут быть десятки подчиненных? Поэтому выбираются приоритеты и создаются универсальные формы мотивации. Они не являются панацеей для решения этого вопроса, но позволяют поддерживать в норме среднюю температуру по больнице, а потом уже лечить отдельные вспышки заболеваний.
1.2. Мотивы работают в комплексе. Физический организм человека функционирует комплексно; мотивы также соединены в целый набор факторов. Их число зависит от личности, с которой руководителю приходится работать, а также конкретной ситуации в компании. Руководителю необходимо учитывать все их многообразие и взаимосвязь. Важно понимать: что движет человеком? В чем заключаются его основные мотивы? Что является для него сегодня приоритетом?
1.3. Мотивы меняются. Люди и условия, в которых они работают, постоянно меняются. Поэтому комплекс мотивов находится в постоянном движении. Его нельзя определить один раз и потом в неизменном виде использовать длительное время. Компания поставила перед собой более сложную задачу? Значит, должны быть включены дополнительные мотиваторы. Ваши менеджеры уже длительное время работают на своих прежних должностях? Значит первоначальный срок их старых мотиваторов уже, скорее всего, исчерпал себя. Выросла зарплата в целом по рынку? Значит нужно реагировать на эти изменения, иначе мотиваторы не только не будут работать, но и будут оказывать негативное влияние на работу всей команды.
Сумма конкретных мотиваторов образуют систему мотивации, направленную на выполнение поставленных задач. Рассмотрим ее далее.
2. Принципы работы с системами мотивации
2.1. Система мотивации должна быть ориентирована на конечный результат. Мотивация не может существовать ради самой себя. При этом важное значение имеет тесная связь с жизненными циклами компании. Сотрудники должны понимать, что если компания находится на кризисном рынке или на этапе своего угасания, то не стоит ожидать в этих трудных условиях дохода выше установленной рыночной планки. Возможно, он даже будет снижен и придется еще чем-то поступиться. В компаниях бывают трудные времена, когда просто нет денег на поддержание высокого уровня дохода своих работников. Подчиненным необходимо объяснить положение дел и заключить соглашение: они, как и прежде, выполняют свои обязанности, а вы будете делать все от вас зависящее, чтобы как можно быстрее миновать кризисное время.
Ниже приведены примеры материальной мотивации и рассматриваются такие виды, как базовая оплата, премии, льготы, в соответствии с жизненными циклами организации.
Таблица 1. Система мотивации и жизненные циклы организации
2.2. Система мотивации должна быть простой и ясной. Данную систему должен понимать каждый, кто в ней участвует: от рядового сотрудника до управляющих. Если торговый представитель будет не в состоянии эту систему самостоятельно понять, подсчитать или измерить — можете считать, что такая мотивация уже потеряла половину своей эффективности. Чтобы проверить, как обстоят дела, можно выбрать не самого сообразительного менеджера и показать ему вашу мотивационную схему. Если он ее поймет, можете смело запускать ее в работу.
2.3. Система мотивации должна быть управляема и изменяема. Если меняется ситуация на рынке или внутри компании, видоизменяются цели или задачи отдела, система мотивации должна немедленно на это реагировать. Как определить, эффективна ли существующая система мотивации персонала? Для этого ниже приведена таблица.
Таблица 2. Признаки эффективности существующей системы мотивации персонала
С чего же начинать свою работу руководителю? Какие действия применять и когда? Как оценить, закончена ли работа? Для этого существует алгоритм действий.
3. Алгоритм действий руководителя по мотивации сотрудников
3.1. Анализ существующей ситуации. Можно использовать следующие формы работы:
- наблюдение за сотрудниками во время выполнения ими своих обязанностей в разное время и при выполнении различных задач;
- личные беседы с подчиненными по формальным и неформальным вопросам;
- беседы в курилке;
- проведение тестов и заполнение опросных листов;
- проведение собраний.
Формы такой работы можно чередовать в адресном или анонимном режимах. Первый выявляет информацию о конкретном человеке. Второй имеет большую достоверность. Результатом такой работы должна стать информация о наличии мотиваторов и факторов неудовлетворенности. Из этого начнет складываться общая картина.
3.2. Анализ полученных результатов. Результатом проведенных исследований является создание мотивационных профилей — специальных критериев, удовлетворения которых ожидают сотрудники. Они могут быть созданы как в целом для отдела, так и индивидуально. С помощью мотивационных профилей руководитель может получить набор мотиваторов, которые наиболее полно удовлетворяют требованиям компании.
При этом руководитель может столкнуться с ситуацией, когда некоторые сотрудники будут иметь мотиваторы, выделяющиеся из обобщенной полученной картинки. Как быть? Определите ценность данного сотрудника для компании. Если сотрудник является «звездой» отдела продаж, можно выйти за рамки общего шаблона и предоставить ему дополнительные мотиваторы. Если же сотрудник не относится к «звездам», с ним придется расстаться. Поэтому на данном этапе руководитель отдела должен ответить себе на вопрос: каких людей нам следует мотивировать, а каких нет.
3.3. Проведение необходимых реформ и создание системы. Заключительным этапом является реализация необходимых изменений и создание системы мотивации. В самом общем виде существует два вида мотивационной системы: мягкая и жесткая. Мягкий метод ориентирован на сотрудников и отвечает на вопрос: как создать систему, при которой подчиненные будут иметь наилучшие условия работы. При жестком методе ориентируются на выполнение задач и отвечают на вопрос: как создать систему, при которой подчиненные будут выполнять все поставленные задачи.
4. Правила работы по созданию мотивационной системы
4.1. Определить стандарты работы. В организации должен быть сборник правил и инструкций, регламентирующий деятельность каждого сотрудника, а также те цели, к которым он должен стремиться в ежедневной работе. Это и есть стандарты. Они должны быть высокими и жесткими. Все должны ясно понимать: когда, кому и что делать в той или иной ситуации. Все необходимо расписать и предусмотреть. Наибольшие результаты приносит та организация, которая работает, как четкий механизм — без сбоев и простоев.
4.2. Оценка работы каждого сотрудника через KPI. У вас нет друзей и нет врагов. Отношения на работе могут быть только деловыми. В офисе есть только интересы компании. Хорошо, если они совпадают с вашими. Нет — это ваша проблема, и вам предстоит измениться. Каждый оценивается по результатам своей работы и имеющимся достижениям. Хочешь повышения? Докажи, что ты можешь выполнять задачи лучше других. Маленькая зарплата? Докажи, что ты способен добиваться лучших показателей, чем другие. Путь наверх — это всегда преодоление себя и доказательства, которые ты по пути предъявляешь другим.
4.3. Введение понижающих и повышающих коэффициентов. Люди постоянно должны тянутся к более сложному и высокому. Дайте им такую возможность, разделите их по степени важности для компании. Для этого существуют разные ранги, степени, грейды и другие отличительные звания. Поощряйте их движение, отмечайте и стимулируйте. Справился со сложной задачей? Вот твоя награда! Не можешь? Учись, а пока ты — последний! Не хочешь? Заставляй себя, а пока ты — в списке худших! Этим мы отсеваем неспособных и несмышленых, а привлекаем к работе наиболее умелых. Этот процесс называется качественная ротация. Менеджер должен иметь в своей команде лучших людей.
4.4. Круговая ответственность и инициатива. От результатов работы каждого зависит общее выполнение задач. Если кто-то не сработал, то это отразится на всех остальных. Каждый должен чувствовать ответственность за общее дело. Не выполняется план? Вперед, все вместе на решение этой задачи! Не хватает рабочего времени? Есть выходные! Не можем придумать эффективную промо-программу? Собрались вместе и устроили мозговой штурм! Тогда результаты начнут вас радовать.
4.5. Берегите информацию. У руководителя много категорий подчиненных. В разных компаниях различные структуры и порядок подчинения. Однако независимо от этих различий подчиненные не должны знать систему мотивации своих руководителей. Каждая информация должна строго соответствовать определенной категории сотрудников. Тем самым вы избежите ненужных и вредных оценок подчиненными своих руководителей и нестабильной ситуации внутри коллективов.
***
В заключение нужно напомнить следующее: руководителю постоянно необходимо думать о создании своего индивидуального метода мотивации персонала. По этому поводу еще Станиславский говорил: «Создайте свой собственный метод. Не полагайтесь всецело на мой. Придумайте что-нибудь, что подойдет именно вам». Этому совету нужно следовать и тем, кто стоит во главе отделов или рабочих групп и хочет создать мотивированную команду профессионалов.