Методические особенности анализа кадрового потенциала с учетом профессиональной отраслевой идентификации сотрудников

Кадровый менеджмент

Автор:
Источник: Журнал “АУДИТОР” №2-2019
Опубликовано: 13 марта 2019

В статье рассмотрена методика анализа кадрового потенциала с учетом оценки уровня профес­сиональной отраслевой идентификации, которая предусматривает типологизацию сотрудников с учетом морально-психологического состояния, карьерной самореализации, профессиональной отраслевой идентифи­кации. В статье приводится последовательность методики, особенности ее проведения.

Введение

На современном этапе развития без про­цедур анализа не осуществляется ни одна финансово-хозяйственная операция, не при­нимается ни одно управленческое решение. Анализ в переводе с греческого (analisis) означает процедуру расчленения объекта или явления на части. Процедурой, обрат­ной анализу, является синтез (sinthesis). Отсюда диалектический тандем анализ-син­тез выступает как основа научного иссле­дования.

Истоки анализа уходят в глубокое прошлое, поэтому определить первых его основополож­ников достаточно сложно. Элементы анализа отслеживаются и на расцвете человеческой деятельности — каменном веке, и в системе манориального учета и аудита в Феодальной Британии (XII в.), и на современном этапе. Первоистоки данной науки можно увидеть как в Библейских писаниях, так и у древних мыслителей: Конфуция, Ксенофонта, Аристо­теля и других. Субстрат методологии анализа составляют труды отечественных и зарубеж­ных ученых, таких как: А.Д. Шеремета, С.Б. Барнгольц, В.В. Ковалева, М.И. Баканова, М. Крейниной, А.Н. Хорина, У.И. Мересте, В.И. Ганштака, Н.А. Блатова, А.Г. Гранберга, Н.Д. Кондратьева, Р.Л. Раяцкаса, Я.Р. Рейльяна, Е.М. Четыркина, Г.Е. Эдельгауза, Г.Г. Бро, К. Джини, А.М. Длина, М. Езекиела, К. Иберла, П. Кевеша, М. Кенделя, Д. Кима, У. Мьюллера, О. Ланге, Я. Окуня, С.Р. Рао, Г. Тейла, Д. Тьюки, Г. Хармана, А. Хьютсона, Г. Шеффе и других.

Трудовые ресурсы организации являют­ся одним из основных предметов исследо­вания в процессе экономического анализа. Эффективность их использования опреде­ляет рентабельность деятельности, потен­циал развития субъекта хозяйствования, его устойчивость. Традиционно анализ тру­довых ресурсов включат изучение: состава, структуры, движения, факторов, их опре­деляющих, эффективности их использова­ния. Также изучаются кадровый состав, эффективность использования рабочего времени, уровень заработной платы, равно­мерность ее распределения и т.п. Исследо­вание кадрового потенциала[1] на современ­но этапе развития отечественной и зару­бежной науки включает также оценку мо­тивации, эмоционально-психологического фона кадров, профессиональной отраслевой идентификации, карьерной профессиональ­ной самоидентичности и т.п.

[1] Уточним, что термин «ресурсы» и «потенциал» - это разные дефиниции. Единой позиции ученых на трактовку потенци­ала не существует. В энциклопедической трактовке (в пере­воде с лат. рЫепИа1 - «сила»), потенциал означает: источни­ки, возможности, средства, за-пас, который может быть использован для решения задач, достижения определенных це-лей; скрытую возможность, способность, которая может проявиться при известных усло-виях. При этом возмож­ность - это категория, означающая объективную тенденцию раз-вития предмета исследования. Более общую трактовку данного понятия дает В. Шкардун, определяя потенциал как совокупность ресурсов организации, используемых для ре­шения задач, которые способны выполнять с приемлемым для организации результатом. Потенциал, на наш взгляд, представляет собой комплекс экономических возможно­стей торговой организации, способный активизироваться при определенных условиях в течение заданного периода времени.

Оценка кадрового потенциала организации с учетом профессиональной отраслевой идентификации сотрудников

Изучение профессиональной отраслевой идентификации личности и ее влияния на состояние кадрового потенциала орга­низации весьма актуально на современном этапе развития отечественной экономики. Эффективность использования кадрового потенциала повышается не только с усиле­нием мотивации, но и с поддержанием на определенном уровне эмоционально-пси­хологического фона личности и коллектива в целом. На фоне значительного уровня без­работицы, вызванной сокращением старых производств, потребности в высокопрофес­сиональных кадрах во вновь открываемых организациях, важно сформировать и под­держивать определенный уровень кадрово­го потенциала. При этом важно, чтобы со­трудники и руководство четко определяли карьерную профессиональную самоидентич­ность. Система управления трудовыми ре­сурсами должна опираться на профессио­нальную отраслевую идентификацию работ­ников.

Проблемами идентификации, професси­ональной, психологической идентичности личности занимались такие ученые, как: А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Б.Ф. Ломов,

A. В. Барабанщиков, Б.С. Братусь. Теория идентификации «Я» в западной психологии представлена в работах А. Адлера, У Джейм­са, Д. Парфита, 3. Фрейда, Ю. Хабермаса, М. Хайдеггера, К. Хорни, К. Юнга, Э. Эрик-сона и других. В отечественной литературе данное направление можно увидеть в работах:

B. В. Абраменкова, И.С. Кон, В.С. Мухина, Л.М. Попова. Исследование личностной и со­циальной идентичности осуществлялось как зарубежными, так и отечественными учены­ми: Р. Баумайстером, М. Борневассером, Дж. Бьюдженталь, Э. Гидденсом, Э. Гоффманом, Э. Дюркгейм, Ч. Кули, С. Мадди, Д. Марсиа, Дж. Мид, С. Московичи, А. Мумендий, Ж. Пиаже, У. Поинтковски, X. Ремшмидт, X. Тэджфел, Дж. Тэрнер, Б. Шефер, Б. Шледер, Э. Эриксон, Н.А. Антоновой, Л.С. Выготским, Ю.Л. Качаловым, А.В. Кузьминым, О.В. Лу­кьяновым, В.В. Марченко, С.Л. Рубинштейн, Н.А. Шматко, В.А. Ядовым.

Методику анализа кадрового потенци­ала организации с учетом профессиональ­ной отраслевой идентификации можно представить в следующем виде:

1 этап — предварительная обработ­ка данных по объекту исследования или по совокупности объектов исследования. На данном этапе осуществляются система­тизация, группировка имеющейся инфор­мации;

2 этап — выбор системы показателей с учетом имеющейся базы данных;

3 этап — оценка состава, структуры, дви­жения кадрового потенциала организации;

4 этап — анализ факторов, влияющих на ка­дровый потенциал и эффективности его ис­пользования;

5 этап — комплексная оценка кадрового потенциала организации с учетом профес­сиональной отраслевой идентификации со­трудников;

6 этап — сравнительная оценка кадро­вого потенциала по совокупности объектов исследования;

7 этап — оценка эффективности управ­ления кадровым потенциалом в организации.

8 рамках пятого этапа важно определить­ся с количественной оценкой профессио­нальной отраслевой идентификации и си­стемой управления кадровым потенциалом.

Теория и методология экономического ана­лиза не дают ответа по поставленный вопрос. Нами же предлагается использовать мето­дику анализа кадрового потенциала с учетом профессиональной отраслевой идентифика­ции. В классическом виде анализ опирается на традиционные показатели и классические методы и приемы экономического, статисти­ческого анализа (табл. 1[2]). Это позволит оце­нить эффективность принимаемых управ­ленческих решений и откорректировать систему управления трудовыми ресурсами в организации.

[2] Рассмотрим основные индикаторы в разрезе некоторых раз­делов анализа.

Рассмотрим методические особенности пятого этапа методики более подробно. На данном этапе проводится опрос сотруд­ников с учетом занимаемой должности и от­раслевой принадлежности. Учитывается категория работников. В простейшем виде классификация может включать: управлен­ческий персонал, сотрудники среднего звена (ядро кадрового потенциала), обслужива­ющий персонал. На данном этапе необхо­димо получить ответы на следующие во­просы:

  • работает ли сотрудник по отраслевой специальности или нет?
  • обладает ли сотрудник соответствую­щей квалификацией или нет?
  • получает ли сотрудник материальное удовлетворение или нет?
  • получает ли сотрудник моральное удов­летворение или нет?
  • профессионально реализован сотруд­ник или нет?
  • реализована ли его карьерная само­идентичность в полном объеме или нет? и т.д.

Опросник может включать как вопросы психологического состояния сотрудника, его квалификационной оценки, так и вопро­сы, свидетельствующие об эффективности управления кадрами, если интервьюируемый относится к категории управленческого пер­сонала. Опросник должен включать только основные вопросы и предполагать лаконич­ные ответы на них, общее рекомендуемое количество вопросов 18-20.

При этом из общего перечня формиру­ется три группы вопросов (по 6-7 вопросов в каждой), характеризующих: морально-пси­хологическое состояние сотрудника (L1), карьерную самореализацию (L2), професси­ональную отраслевую идентификацию (L3).

После этого формируется функция управ­ления S {L1; L2 L3}.

Если на большую часть вопросов (более 50 %) интервьюируемый дал положительные ответы, то элементу функции присваива­ется значение (1). Если отрицательные — то элементу функции присваивается значение (-1).

Если ответы распределились одинаково (50% положительные, 50% отрицательные ответы), то элементу функции присваива­ется значение (0). После этого формирует­ся тип сотрудника (типологизация).

Ситуация 1

Тип «Успешный сотрудник»

Функция принимает значение S {1;1;1}. Сотрудник обладает очень хорошим мо­рально-психологическим фоном, профес­сионально полностью само реализован, и адекватно занимает свое место в органи­зации.

Ситуация 2

Тип «Хороший сотрудник»

Функция принимает значение S {0;1;1}, S {1;0;1}, S {1;1;0}. Сотрудник обладает хо­рошим морально-психологическим фоном, профессионально самореализован, и адек­ватно занимает свое место в о рганизации. При этом он может находиться в состоянии:решения каких либо текущих проблем, ко­торые он хорошо переносит и они не от­ражаются на его профессиональной деятель­ности; не полной самореализации или видеть свой карьерный потенциал; частич­ного не соответствия своей профессии или отрасли. При этом в случае, если произво­дительность труда работника полностью соответствует предъявляемым требовани­ям, то это можно считать допустимыми отклонениями.

Ситуация 3

Тип «Стабильный сотрудник»

Функция принимает значение S {0;0;1}, S {1;0;0}, S {0;1;0}. Сотрудник находится в хорошем перманентном состоянии, он или частично профессионально не реализован, но при этом видит пути карьерного роста, или еще успешно справляется с текущими проблемами.

Ситуация 4

Тип «Перманентный сотрудник»

Функция принимает значение S {0;0;0}. Ситуация, когда сотрудник находится в пер­манентном, пограничном состоянии неудов­летворенности. Данное состояние может оказать значительное влияние на произво­дительность его труда. От руководства тре­буется проведение следующих мероприятий: непрерывный мониторинг работы сотруд­ника, усиление контрольных функций, по­вышение квалификации сотрудника.

Ситуация 5

Тип «Сложный сотрудник»

Функция принимает значение S {-1;0;0}, S {-1;1;1}, S {1;-1;1}, S {1;1;-1}, S {0;-1;0}, S{0;0;-1}, S {0;-1;1}, S {-1;0;1}, S {1;0;-1}, S {0;1;-1}, S {-1;1;0}, S {1;-1;0}. Сотрудник испыты­вает или морально-психологические слож­ности, или профессиональную, отраслевую неудовлетворенность, или карьерную нереализованность. Данное состояние также требует от руководства проведения ряда мероприятий: определение возможной мо­тивации, если сотрудник хорошо справля­ется со своими обязанностями и у него достаточно высокая производительность труда (поскольку он может быть в поиске альтернативной работы); оказание психо­логической помощи; усиление контрольных функций т.д.

Ситуация 6

Тип «Проблемный сотрудник»

Функция принимает значение S {-1;-1;0},S {1;-1;-1}, S {-1;1;-1}, S {-1;-1;1},S {-1;-1;-1}. Ситуация сложная. Сотрудник испытывает глубокие затруднения или в профессиональ­но-карьерном, или в отраслевом плане, или еще и не справляется с эмоционально-пси­хологическим фоном. В данном случае тре­буется усиление контрольной функции, повышение квалификации сотрудника, поиск нового работника.

После типологизации сотрудников пере­ходим к комплексному анализу кадрового потенциала организации в части оценки уровня его профессиональной отраслевой идентификации (табл. 2). Если организация обладает удовлетворительным или проблем­ным уровнем отраслевой идентификации, то в этом случае кадровый потенциал раз­вития у организации отсутствует, система управления опирается в основном на конт­рольную функцию.

Таблица 2

Комплексная оценка уровня профессиональной отраслевой идентификации в организации, %*

Неотъемлемой частью исследования яв­ляется также анализ динамики уровня про­фессиональной отраслевой идентификации (табл. 3).

Таблица 3

Оценка динамики уровня профессиональной отраслевой идентификации в организации

Предположим, что из общего штата в 760 че­ловек на начало анализируемого периода в коллективе наблюдается положительная динамика: более 70% сотрудников находят­ся в эмоционально-стабильном состоянии с адекватно оцениваемыми профессиональ­ными возможностями и отраслевым соот­ветствием. Озабоченность вызывает незна­чительное увеличение по группе «Перма­нентный сотрудник», доля которой на конец анализируемого периода выросла и соста­вила 23,5% от общего объема.

Заключение

С учетом достаточно высокой скорости совершаемых хозяйственных операций и их многообразия нагрузка, которую принимает сегодня индивид, несоразмерно больше, чем та, которая была в прошлом веке. Отсюда возникает острая потребность в непрерывном мониторинге сотрудников и количе­ственной оценке профессиональной отрас­левой идентификации кадров. Это позволит повысить эффективность принимаемых управленческих решений, найти пути ре­гулирования текучести кадров, оптимизи­ровать расходы организации по подготов­ке, подбору, обучению сотрудников, повы­сить кадровый потенциал, эффективность его использования. Предлагаемая авторами методика анализа кадрового потенциала с учетом оценки уровня профессиональной отраслевой идентификации на основе функ­ции управления, которая предусматривает типологизацию сотрудников с учетом их морально-психологического состояния, ка­рьерной самореализации, профессиональной отраслевой идентификации, позволит ком­плексно подойти к оценке кадрового по­тенциала организации и повысить резуль­тативность принимаемых управленческих решений.

Литература

  1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. — М.: Финансы и ста­тистика, 2001. — 416 с.
  2. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. — М.: Аспект-Пресс, 2001. — 301 с.
  3. Выборова Е.Н. Экономическая диагностика в системе управления субъектом хозяйствования. — Новосибирск : Сиб УПК, 2007.
  4. Казакова Н.А. Экономический анализ. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 343 с.
  5. Соловьева О.В., Шатохин А.А. Педагогическая психология: теоретические основы деятельности психолога в образовании. — Волгоград, 2017.
  6. Радугин А.А. Психология : учеб. пособие для вузов. — М. : Центр, 2001. — 400 с.
  7. Рогов Е.И. Психология человека. — М. : ВЛАДОС, 1999. — 320 с.
  8. Савицкая Г.В. Теоретические основы анализа хозяйственной деятельности. — 6-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 378 с.
  9. Солсо Р.Л. Когнитивная психология. — СПб. : Питер, 2006. — 589 с. — (Мастера психологии).
  10. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. — М. : ИНФРА-М, 2011. — 352 с. — (Высшее образование).

Автор:

Теги: анализ кадрового потенциала  отраслевая идентификация  топологизация сотрудников  морально-психологическое состояние  карьерная самореализация  трудовые ресурсы  кадровый потенциал организации  профессиональная самоидентичность  квалификация сотрудника