Мотивация сотрудников в кризис: доступные инструменты

Кадровый менеджмент

Автор:
Источник: Бухгалтер.рф
Опубликовано: 21 апреля 2021

Тема мотивации актуальна всегда. Кризисные периоды в экономике лишь усиливают внимание к ней. Многим компаниям, особенно из максимально неустойчивых к кризисам направлений бизнеса, с мотивацией приходится экспериментировать. Почему? Да просто потому, что традиционные методы и системы мотивации в период неопределенности перестают работать.

Минус деньги и карьера

Денежная мотивация, конечно, никуда не исчезает с наступлением кризиса. Но она сильно теряет в весе. Касается это тех отраслей и конкретных сотрудников, доход которых завязан на плановых показателях. Последние, что очевидно, меняются (и не в лучшую сторону). Соответственно, прежний уровень дохода сохранить не удается.

Точная, детальная, сложная мотивация, в которой прописаны все плановые показатели, процентное вознаграждение, выполнение плана, фактически проваливается. Сотрудник понимает, сколько сможет заработать в условиях объективной реальности. Если это меньше ожидаемого, он уходит. Компания теряет специалиста. И не может взять нового с соответствующим опытом на тех же условиях (по понятной причине).

С карьерой все примерно так же. В отсутствие стабильности рост гарантировать невозможно. Возвращаемся все к тем же плановым показателям, выполнить которые сложно или невозможно в принципе.

На плаву стратегия и разделение ответственности

Не вся мотивация ломается в кризис. Как показывает практика, опора на стратегические цели и разделение ответственности за решение задач продолжают работать. Важно, чтобы эти цели, разделение задач и ответственности существовали изначально. Если они есть, то существенно ничего не меняется с приходом экономического кризиса. К стратегическим целям добавляется еще одна, глобальная и моментальная, – выжить в конкретный период времени. Чтобы понять, как это работает, достаточно вспомнить события прошлого года с реализацией серьезных карантинных мер.

Что касается разделения задач и ответственности за них, здесь все просто. Сотрудники, которые понимали, что делают и зачем, до кризиса, сохраняют понимание и в период неопределенности.

Все плохо. Включаем мотивацию!

Когда все действительно плохо, компания может использовать для мотивации разные инструменты. Типичные – страх потерять карьеру, страх увольнения, страх остаться без денег. Нельзя сказать, что это все не работает. Инструменты вполне рабочие, и не только в кризис. Но включение мотивации кнопкой страха – не самый лучший выбор, если есть цель сохранить, развить бизнес и достичь стратегических целей.

Что может сработать, когда все плохо? Например, стратегическая сессия с участием собственника бизнеса, ключевых и линейных сотрудников. Нужна она для выявления болей, актуализации возможностей, определения рисков и помех, постановки и ранжирования задач. Главное в таком подходе – вовлечение. Одно дело, когда боли, возможности, риски определены и проработаны на закрытом совещании топ-менеджеров, ими же поставлены задачи, которые потом спущены линейным сотрудникам сверху. И совсем другое – когда в постановке ближайших целей, приоритизации задач принимают участие ключевые сотрудники, они же предлагают варианты коррекции мотивации с учетом изменения приоритетов.

Чаще всего результатом применения такого подхода являются новые направления и формат работы. Появляются новые метрики, которые ложатся в основу скорректированной мотивации. Это дает возможность не только сохранить команду, выжить бизнесу в кризис, но и развить актуальное здесь и сейчас направление, быстро переориентировать мощности и людей.

Автор:

Теги: мотивация сотрудников  кризис  мотивация  денежная мотивация  плановые показатели  экономический кризис  стратегические цели  карантинные меры