В середине 2016 года в ТК Российской Федерации были внесены важные поправки, касающиеся соотношения зарплат руководителей и подчиненных, которые вступили в законную силу с начала текущего года. На сегодняшний день, согласно постановлению Правительства от 02.01.2015 No2, допустимый уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров предприятий и среднемесячной заработной платы сотрудников (без учета заработной платы руководителя, заместителей руководителя, главного бухгалтера) предприятий определяется нормативным актом учредителя в кратности от 1 до 8.
На государственные компании, представляющие собой естественные монополии (Газпром, РЖД и др.) данная норма не распространится. В этих организациях уровень доходов руководства и топ-менеджеров будет определяться в зависимости от результатов их деятельности. Следует еще раз отметить, что данное нововведение касается руководителей (и главных бухгалтеров) государственных внебюджетных фондов Российской Федерации (главные из которых – Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд ОМС (в т.ч. его территориальные подразделения), государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Но есть и исключения: ощутимую разницу в зарплатах смогут позволить себе учреждения, входящие в список "уникальных". Какое именно учреждение можно считать уникальным, определят местные власти.
На текущий момент времени имеются основания полагать, что внесенная новелла повлечет достаточно существенные перемены, которые коснутся, как системы оплаты труда, так и ее мотивации.
Остановимся на данном вопросе более подробно. В настоящее время в России разница в уровне зарплаты между рядовым работником и ведущим руководителем (начальником) составляет от 20 до 40 раз, что в значительной степени превышает аналогичные показатели западных стран и Японии (страны с одними из самых высоких показателей эффективности труда в мире). Безусловной положительной стороной данной нормы является ее социальный характер, направленный на справедливое распределение финансово-экономических благ в соответствии с результатами трудовой деятельности.
Безусловно, организационно-управленческий труд и лидерская деятельность руководителя должны иметь более высокую финансовую оценку, чем труд рядовых работников, но ее предельный уровень не должен выходить за рамки объективно обоснованных пределов. Вынесение комментируемого Постановления позволило на законодательном уровне выявить и закрепить тот самый верхний предел.
Еще один положительный аспект данной нормы относится к системе мотивации труда, однако его влияние будет заметно, скорее всего в долгосрочной перспективе. По мнению Д. Медведева, которое было высказано им в 2012 году, в России наблюдается в 3-4 раза более низкая производительность труда, чем в странах-конкурентах. Согласно Указу Президента РФ от 07.05.2012 N 596, к 2018 году производительность труда предполагалось увеличить в полтора раза по сравнению с уровнем 2011 года (что в свою очередь предполагало рост порядка 7% в год). К сожалению, на текущий момент не представляется возможным отметить соответствие поставленных задач достигнутым результатам.
Вполне возможно, что установление более социально справедливой заработной платы у руководящего состава позволит всем членам трудового коллектива понять, что они является частью одной команды, где каждый получает объективное вознаграждение, варьирующееся в зависимости от уровня компетенции и эффективности деятельности. Для руководителей, заинтересованных в повышении оплаты своего труда, появится дополнительная заинтересованность в повышении показателей эффективности деятельности организации, которое невозможно без приложения усилий всего коллектива. Последнее, в свою очередь, будет способствовать формированию более сильной и сплоченной команде высококлассных специалистов.
Минус нововведения, который, скорее всего, проявится в процессе реализации данной нормы заключается в следующем: если рассматривать такие компоненты как: заработная плата отдельных сотрудников, заработная плата руководящего состава и показатели эффективности предприятия, то для роста зарплаты руководителей должна будет возрасти и планка дохода рядовых работников, которая, в свою очередь, невозможна без роста эффективности производственного процесса. И в этом аспекте может возникнуть ситуация необъективности оценки личностного вклада в эффективность производственного процесса со стороны каждого конкретного специалиста.
Кроме того, следует отметить, что в сложившейся ситуации снижение уровня заработной платы может повлечь отток квалифицированных кадров из государственных и муниципальных учреждений в частный сектор. В целом новелла носит позитивный характер. Оценить ее эффективность можно будет уже в ближайшее время.