Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и должен оплачиваться в повышенном размере. Правда, конкретных правил по расчету оплаты труда за работу в дни отдыха трудовым законодательством не установлено. Судебной практикой определено как минимум три возможных варианта расчета. Подробности – далее.
Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни
В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Выходными являются дни еженедельно предоставляемого непрерывного отдыха. Порядок предоставления выходных дней определен в ст. 111 ТК РФ. А перечень праздничных нерабочих дней на территории РФ установлен ч. 1 ст. 112 ТК РФ.
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам (труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам или исходя из должностного оклада) в размере не менее:
- одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени[1].
Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ч. 2 ст. 153 ТК РФ.
Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Обратите внимание
Зарплата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере. При этом не важно, берет работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (см. письма Минтруда России от 21.01.2020 № 14‑1/ООГ-327, от 11.03.2013 № 14‑2/3019144-1157).
В случае болезни работника во время отдыха, предоставленного за работу в выходной (нерабочий праздничный) день, законом не установлена обязанность работодателя переносить отдых на другое время. При этом вопрос о доплате или о предоставлении другого дня отдыха решается по желанию работника. Такие рекомендации инспекция по труду в г. Москве дала в Письме от 02.09.2021 № ПГ/25751/10‑31337‑ОБ/1366.
Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку работнику в этом случае должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. В противном случае нарушается принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобретает возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Ведь лица, выполняющие работу в дни отдыха, при таком подходе оказываются в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.
Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Однако оплата труда, как правило, складывается не только из должностного оклада, но и из различных компенсационных и стимулирующих надбавок. Учитываются ли последние при расчете доплаты за работу в выходные и праздники? В каком размере? Каких‑либо уточнений на этот счет в ст. 153 ТК РФ не содержится. Ориентиром по данному вопросу может служить правоприменительная практика.
Мнения судей по поводу расчета доплаты за праздники
Мнения судей касательно того, следует ли учитывать при расчете доплаты за работу в выходные и праздничные дни суммы компенсационных и стимулирующих выплат и в каком размере, разделились.
К примеру, в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56‑КГ16-22 высшие арбитры нормы трудового законодательства истолковали так. В силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы. Следовательно, согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. А иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.
Пример 1
За январь сотруднику организации, помимо оклада (40 000 руб.), была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40‑часовая рабочая неделя, выходные – суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе
7 января 2022 года. Норма рабочего времени в январе 2022 года составила 16 дней. Фактически сотрудник отработал в январе 16 дней.
Дневная ставка сотрудника, исходя из оклада, равна 2 500 руб. (40 000 руб. / 16 дн.).
Если исходить из Определения ВС РФ № 56‑КГ16-22, доплата сотруднику за работу в выходной день (7 января) должна составить 5 000 руб. (2 500 руб. х 2).
Всего за январь 2022 года сотруднику организация должна начислить заработную плату в размере 55 000 руб. (40 000 + 10 000 + 5 000).
Иная позиция изложена в Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33‑5116/2016: отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.
Пример 2
Воспользуемся данными примера 1.
Дневная ставка сотрудника, исходя из оклада и премии, равна 3 125 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 16 дн.).
В этом случае доплата за работу в выходной день составит 6 250 руб. (3 125 руб. х 2).
Следовательно, всего за январь 2022 года организация должна начислить сотруднику заработную плату в размере 56 250 руб. (40 000 + 10 000 + 6 250).
Второй вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница – 1 250 руб.). Более того, справедливость такого варианта расчета доплаты подтверждена в Постановлении КС РФ от 28.06.2018 № 26‑П. В нем, в частности, отмечено следующее. Отсутствие в ст. 153 ТК РФ прямого указания на применение при оплате работы в выходной или праздничный день компенсационных и стимулирующих выплат не означает, что такие выплаты не подлежат начислению при расчете заработной платы за обозначенные дни.
Повышение размера оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда.
Арбитры указали, что предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны по смыслу ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Между тем в вышеупомянутых судебных актах не говорится о том, в каком размере (одинарном или двойном) нужно производить анализируемую доплату, если она рассчитывается исходя из компенсационных и стимулирующих выплат. А этот момент тоже является предметом споров.
Есть несколько судебных актов, в которых арбитры пришли к выводу о том, что работодатель не обязан за работу в выходные или праздничные дни выплачивать в двойном размере доплату, которая рассчитывается исходя из компенсационных и стимулирующих выплат.
Так, в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2021 № 88‑17039/2021 отмечено, что ни в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении КС РФ № 26‑П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад (должностной оклад), за работу в выходной день или праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени.
Аналогичная позиция изложена в определениях Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.09.2021 по делу № 88‑19071/2021 и Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.07.2020 № 88а-19034/2020.
Иными словами, компенсационные и стимулирующие выплаты за время работы в выходной или праздничный день производить надо, но рассчитывать их следует в общем порядке, то есть по отношению к одинарной ставке (окладу), не увеличенной вдвое (см. Письмо Роструда от 08.02.2021 № 287‑ТЗ).
Пример 3
Воспользуемся данными примеров 1 и 2.
Если руководствоваться последней из вышеприведенных позиций судей, то доплата за работу сотрудника организации в выходной день будет состоять:
- из увеличенной вдвое дневной ставки, рассчитанной исходя из оклада, – 5 000 руб. ((40 000 руб. / 16 дн.) х 2);
- из одинарной дневной ставки, рассчитанной исходя из премии, – 625 руб. (10 000 руб. / 16 дн.).
То есть сумма доплаты за работу в выходной составит 5 625 руб. (5 000 + 625).
Соответственно, всего за январь 2022 года организация должна начислить сотруднику заработную плату в размере 55 625 руб. (40 000 + 10 000 + 5 625).
Обобщим сказанное. Доплату за работу в выходные и праздничные дни организация должна рассчитывать сотрудникам исходя не только из тарифной (окладной) ставки, но и из всех компенсационных и стимулирующих выплат. При этом в двойном размере необходимо начислять лишь тарифную (окладную) часть зарплаты, а доплату, рассчитываемую исходя из компенсационных и стимулирующих выплат, можно выплатить в одинарном. И даже если работник не согласится с таким вариантом расчета, суды его, скорее всего, не поддержат.
Налоговый учет доплаты за работу в дни отдыха
Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.
Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день, в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.
В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ – требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется. Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.
В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. Если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.
В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91‑2 Кредит 70.
Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с созданием или приобретением указанных объектов (п. 12 ФСБУ 6/2020 «Основные средства», п. 10 ФСБУ 26/2020 «Капитальные вложения», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).
____________________
[1] В отношении работников-сдельщиков действуют аналогичные правила