По сравнению с подавляющим большинством других отраслей деятельности профессия аудитора является относительно молодой для отечественного рынка труда.
Вплоть до недавнего времени найм новых специалистов (все чаще для краткости называемый рекрутингом) и другие сопряженные с ним аспекты работы с персоналом аудиторских фирм формировались во многом на интуитивной основе. Однако стремительное развитие аудиторского рынка, усиление конкуренции и рост значимости кадрового капитала в настоящее время диктуют необходимость применения системного комплексного подхода к решению вопросов работы с новым персоналом аудиторских фирм.
Следует подчеркнуть, что выстраивание рекрутинговой политики теперь уже начинается не с чистого листа. Но, как не парадоксально на первый взгляд, в данном случае этот факт нельзя назвать безусловным преимуществом.
Дело в том, что в этом вопросе есть не только полезные наработки, но и накоплен «опыт со знаком минус», т.е. сложились некоторые стереотипы, мешающие взвешенному и объективному подходу к формированию работы с новым персоналом. Поэтому необходимо определить, от чего надо отказаться, какие приемы рекрутинга стоит оставить в прошлом.
Анализ с позиции преодоления негативных тенденций в рекрутинге направлен на то, чтобы выявить резервы совершенствования кадровой политики аудиторских фирм по таким направлениям, как:
- выбор методов найма персонала;
- поддержание лояльности сотрудников;
- преодоление текучести кадров;
- достижение соответствия количественного и качественного состава штата аудиторской фирмы текущим и перспективным потребностям бизнеса.
Стереотипы в работе с новым персоналом
Живучесть стереотипов в работе с персоналом неудивительна – таково свойство всех устоявшихся воззрений. Поражает другое – как старые кадровые традиции успели проникнуть в такую новую для нас (в историческом контексте) сферу деятельности, как аудитРечь идет о следующих сложившихся стереотипах:
- можно взять на работу молодого специалиста – выпускника ВУЗа, определить ему символическую заработную плату и в то же время взвалить на него массу рутинной работы;
- если открылась серьезная вакансия, надо провести опрос всех друзей, с тем чтобы пригласить знакомого специалиста;
- проблемы, возникающие с кадрами, можно решать от случая к случаю, необязательно иметь внятную (стандартизированную) кадровую политику в отношении найма персонала;
- принятые сотрудники должны сами освоиться на новом месте работы «методом научного тыка»; куратор необязателен.
Чем же чреваты подобные стереотипы? И как, не отбрасывая рациональных зерен, заключенных в традициях, обновить их и адаптировать к современному аудиторскому рынку труда?
Разберем обозначенные выше рекрутинговые проблемы по порядку.
Кадровая работа с молодыми специалистами аудиторских фирм
В рекрутинговой политике аудиторских фирм поиск перспективных работников на студенческой скамье – дело важное и нужное.
Студенты-экономисты или юристы, обучающиеся на старших курсах или только что окончившие высшие учебные заведения, располагают самой свежей информацией по методологии бухгалтерского учета, аудита и (или) по хозяйственному праву. К тому же выпускники вузов теперь, как правило, довольно сносно владеют иностранным языком и еще лучше – компьютером. Оба эти фактора приобретают все возрастающее значение для аудиторских фирм.
Еще одним плюсом – на этот раз психологическим – является сильнейшая карьерная мотивация молодых специалистов, их стремление со всей отдачей включиться в практическую работу. Кроме того, как правило, сотрудники возрастной группы от 20 до 30 лет редко обременены семьей и еще реже – детьми. (Как показывают социологические опросы среди респондентов с высшим и незаконченным высшим образованием, не только молодые люди, но и девушки предпочитают вначале выстроить свою карьеру, а лишь затем задумываться о семейных узах. В этом мы идем в русле тенденций, изначально возникших на Западе, где, к примеру, появление первенца у бизнесвумен планируется никак не раньше 30 лет.)
Перечисленные выше факторы повышают привлекательность молодых специалистов для работодателя. Следует также отметить, что молодые сотрудники более мобильны, проявляют готовность к командировкам, работе в авральном режиме (если возникает такая необходимость); для них может быть приемлем ненормированный рабочий день.
Вместе с тем возникает резонный вопрос – если молодые специалисты полны стольких достоинств, почему же им определяют нередко весьма скромный оклад? Здесь сказываются такие минусы, как отсутствие практического опыта и зачастую академический характер полученных знаний.
В этих условиях умеренный подход к вознаграждению молодых специалистов оправдан. Однако в подобной умеренности важно не переусердствовать. Обладатели новеньких дипломов в большинстве случаев крайне амбициозны и не лишены финансовых запросов (ведь при получении экономического или юридического образования они ориентировались на высокую шкалу доходов аудиторов и юристов). Поэтому нельзя разочаровывать новых сотрудников, определяя им заведомо низкую заработную плату, если аудиторская фирма заинтересована в сохранении таких специалистов, а не просто использует их «на подхвате» для того, чтобы «разгрести» накопившиеся рутинные дела.
Однако сказанное выше не означает призыва завышать гонорарную планку для людей, только входящих в профессию. Кадровую работу с молодыми специалистами аудиторских фирм целесообразно выстраивать таким образом, чтобы сделать для новых сотрудников очевидным следующий факт – первоначальная работа (пусть даже на относительно скромном окладе) в солидной аудиторской фирме означает еще и получение невещественных выгод для студентов, только покинувших стены Альма-матер.
Речь идет о том, что молодой специалист, нанятый аудиторской фирмой, получает мощный импульс для карьеры и решает для себя сразу несколько задач:
- учится у старших коллег;
- овладевает методикой проверок и практическими приемами оказания сопутствующих услуг;
- обзаводится перспективными деловыми контактами;
- накапливает опыт взаимодействия с клиентурой;
- приобретает имидж специалиста, имя которого ассоциируется с известным брендом (каковым является название любой солидной аудиторской фирмы).
Работодатель же в отношении молодого специалиста в ряде случаев несет определенные риски, которые имеют невещественный характер, но от этого не становятся менее значимыми.
Во-первых, имидж аудиторской фирмы складывается из имиджа каждого конкретного сотрудника. Молодой специалист, естественно, не сильно искушен в тонкостях деловой этики и этикета. Он нередко нуждается в соответствующем руководстве и обучении, начиная даже с таких моментов, как необходимость придерживаться строгого стиля в одежде и макияже.
Так, к примеру, в отношении последнего не всем сотрудницам очевидно, что как злоупотребление макияжем, так и полное его отсутствие считается дурным тоном в деловой среде.
Во-вторых, молодой специалист не имеет так называемой «трудовой истории». Руководство аудиторской фирмы может затратить значительные усилия на «огранку» сотрудника, а вдруг он окажется «летуном», соблазнившимся на предложение другой фирмы? Еще хуже, если он принесет новому работодателю «на блюдечке с голубой каемочкой» клиентские контакты и полученные им методологические разработки.
Надо отметить, что нередко аудиторские фирмы вкладывают в молодых специалистов и вполне реальный денежный капитал, оплачивая дополнительные учебные курсы (например, по информационным технологиям, по международным стандартам финансовой отчетности и т.д.). В таких обстоятельствах разумным элементом внутренней политики аудиторских фирм может служить заключение юридически обязывающего соглашения с работником. Сотрудник должен будет возместить аудиторской фирме полную стоимость или определенный процент от стоимости курса обучения, оплаченного работодателем, если сотрудник покинет аудиторскую фирму в течение, к примеру, 12 месяцев после окончания такого курса.
Найм по знакомству или обращение в рекрутинговые агенства?
Одна из традиций в найме работников, обусловленная особенностями национального менталитета, – «найм по знакомству». Нередко решение о приглашении специалиста основано на личных взаимоотношениях либо цепочке рекомендаций по принципу: «знакомый моего знакомого – хороший человек».
В этой связи можно заметить следующее – предпочтительнее иная последовательность: лучше, чтобы благодаря успеху в общем деле возникали дружеские отношения, но нельзя основывать бизнес на дружбе. Ведь с хорошего знакомого, даже если он проштрафился, как-то неудобно спросить, что называется, по полной программе. Так что в результате можно и бизнес «запороть», и дружбу потерять.
Иной подход более продуктивен – самые надежные и долгосрочные личные взаимоотношения именно те, которые естественно сформировались на изначально деловой основе.
Вместе с тем найм сотрудников по личным связям оправдывает себя, если первоначальная неформальная рекомендация дополняется тщательным анализом объективных характеристик претендента. При этом следует принимать во внимание такие критерии, как:
- образование;
- опыт работы;
- личные профессиональные достижения.
Следует подчеркнуть, что порядок найма по личным рекомендациям имеет несомненное преимущество – как правило, изначально высокую уверенность в репутации и лояльности сотрудника.
Альтернативой рассмотренному выше методу является обращение в рекрутинговые агентства. Этот вариант обеспечивает отсутствие субъективных предпочтений и профессиональный подход к отбору претендентов. Подбор персонала осуществляется строго исходя из набора качеств, умений и навыков, определяемых работодателем.
Вместе с тем и этот метод не лишен недостатков. Нередко в рекрутинговые агентства обращаются люди, мотивируемые исключительно финансовыми заботами. К примеру, бывший учитель, формально имеющий экономическое образование, решив распрощаться со своим полуторатысячным существованием, приходит в кадровое агентство и заявляет: «Я хочу получать 800 долларов, и мне неважно, чем заниматься». Далее весь фокус в том, чтобы составить «резюме-конфетку», что не так уж и сложно. Причем иногда более впечатляющее резюме получается, как ни странно, у менее опытных специалистов. Ведь последние, осознавая свои слабые места, обращаются за помощью к «профессионалам пера», которые на написании резюме «собаку съели».
Более же солидные специалисты рассчитывают на собственные силы и при составлении резюме могут проигрывать профессиональным кадровикам.
К чему же может приводить подход по принципу «найдите мне место с высокой зарплатой – неважно где»? В аудиторском бизнесе (помимо формальных критериев образования и т.п.) важна склонность к профессии. Поэтому найм специалиста, руководимого исключительно меркантильными мотивами, нецелесообразен.
В связи с этим если уж обращаться в рекрутинговое агентство, то в наиболее солидное, которое проводит надежное психологическое тестирование кандидатов.
Данная процедура особенно важна для аудиторских фирм, поскольку даже далеко не всякий толковый бухгалтер способен стать ценным сотрудником в аудиторском бизнесе. Это положение возможно не столь очевидно и нуждается в пояснении. Дело в том, что если результаты труда бухгалтера зависят от его умения работать в основном с бумагами и цифрами, то успешность аудиторского бизнеса определяется еще и способностью эффективно взаимодействовать с проверяемыми людьми. А это требует несколько иной психологической предустановки специалиста.
Возможности стандартизации рекрутинговой политики аудиторских фирм
Стереотип «мы будем преодолевать трудности в порядке их возникновения» нередко оказывает медвежью услугу кадровой политике аудиторских фирм. Экономия на разработке стройной кадровой политики оборачивается такими явлениями, как:
- неудачный выбор претендентов на вакантные места;
- дефицит лояльности сотрудников;
- проблемы обеспечения независимого статуса аудиторской фирмы в отношении клиентов (если принятый сотрудник связан с клиентом материальными или родственными отношениями);
- утечка ценной внутрифирменной информации;
- нестабильность кадрового состава аудиторской фирмы;
- определенные проблемы с частью клиентуры, недовольной частой сменой аудиторов-консультантов и (или) аудиторов, осуществляющих обязательные проверки.
Вопросы формирования многоаспектной кадровой политики аудиторов фирм настолько важны, что им посвящена значительная часть международного аудиторского стандарта МСА 220 «Контроль качества работы в аудите». Значимыми элементами такого контроля признаны:
- разработка программ найма;
- оценка потенциальных работников;
- курирование новых сотрудников.
В отношении политики найма международные стандарты, в частности, рекомендуют следующее:
- Планировать потребность в персонале фирмы на всех уровнях, устанавливать количественные задачи найма исходя из состава имеющих клиентов, ожидаемого роста фирмы и ухода сотрудников из фирмы.
- Разработать программу для достижения целей найма персонала, которая должна предусматривать:
- выявление источников потенциальных работников;
- методы установления контактов с потенциальными работниками;
- методы идентификации конкретных потенциальных работников;
- методы привлечения потенциальных работников и ознакомления их с деятельностью фирмы;
- методы оценки и отбора потенциальных работников с целью направления им предложений о найме на работу.
- Проводить мониторинг эффективности программы по найму, а именно:
- проводить периодическую оценку программы найма с целью определения того, соблюдаются ли политика и процедуры найма квалифицированных работников;
- периодически проверять результаты найма с целью определения того достигаются ли цели найма и удовлетворяется ли потребность аудиторской фирмы в персонале.
Международные стандарты аудита содержат полезные указания в отношении установления квалификационных требований и порядка оценки потенциальных работников всех уровней. В этой связи МСА рекомендуют определить качества, которыми должен обладать работник, такие как:
- интеллектуальный уровень;
- профессиональные способности;
- мотивация;
- порядочность и честность.
Кроме того, международные стандарты аудита содержат перечень методов, с помощью которых целесообразно проводить сбор биографических данных и документов, подтверждающих квалификацию лиц, принимаемых на работу.
К числу таких методов относятся:
- ознакомление с резюме;
- получение сведений об образовании;
- проведение собеседования;
- сбор различных отзывов о претенденте;
- получение заявления о приеме на работу;
- изучение рекомендательных писем от прежних работодателей.
Как видно из приведенного выше перечня ознакомление с резюме является лишь одним из шести методов. У нас же ознакомление с резюме служит зачастую чуть ли не превалирующим приемом работы с нанимаемыми сотрудниками. Однако подобный подход имеет свои скрытые недостатки, уже обсуждавшиеся в предыдущем подразделе данной статье.
Отсутствие стандартизированных процедур при найме на работу особенно чревато последствиями в сложных и необычных случаях.
МСА указывают на необходимость разрабатывать специальные программы рекрутинга для нетипичных ситуаций, возникающих при найме сотрудников в аудиторскую фирму. Речь идет о таких направлениях найма, как:
- прием на работу лиц, состоящих в родственных отношениях с персоналом или клиентами аудиторской фирмы;
- повторный прием на работу лиц, ранее работавших в фирме;
- прием на работу служащих клиента.
Еще одной ситуацией, которая может рассматриваться как нетипичная, является приход сотрудников не по обычным каналам найма, а в результате слияния или приобретения фирм. Для отечественного аудиторского рынка в настоящее время это не такой уж редкий случай, поскольку сейчас имеет место тенденция к укрупнению аудиторского бизнеса. При этом надо подчеркнуть, что вследствие объединения или поглощения фирм новые лица из присоединенных организаций занимают в том числе руководящие посты на среднем уровне управления аудиторской фирмы. В подобных обстоятельствах особенно актуализируется совет, который можно почерпнуть из МСА.
Международные стандарты аудита привлекают внимание к необходимости определять квалификацию присоединившихся сотрудников управленческого ранга для того, чтобы оценить, соответствуют ли они требованиям и внутренним стандартам аудиторской фирмы.
По мере принятия на работу сотрудников (вне зависимости от каналов рекрутинга) МСА предписывают применять стандартные процедуры ознакомления работников с политикой и внутренними правилами аудиторской фирмы, имеющими отношение к их профессиональным обязанностям. В частности, рекомендуется:
- использовать брошюры и другие способы распространения информации в целях информирования лиц, подавших заявление о приеме на работу, и вновь принятых сотрудников;
- подготовить справочник, в котором излагаются политика и процедуры фирмы, для распространения среди персонала;
- проводить ориентационную политику для новых работников.
Под последним мероприятием понимается подготовка информационных материалов и программ для недавно нанятых сотрудников, содержащих сведения об их профессиональных обязанностях в контексте общей политики фирмы. Для проведения работы с новыми работниками МСА советуют назначать опытного сотрудника, ответственного за организацию и проведение ориентационных конференций.
Осуществление ответственным лицом функции куратора в отношении новых сотрудников аудиторской фирмы позволяет им быстрее и эффективнее адаптироваться к конкретным требованиям работодателя и клиентским запросам. В результате достигается обоюдная выгода – «новичок» успешно выдерживает испытательный срок (если таковой определен) и закрепляется на своем посту, а руководство аудиторской фирмы с первых дней получает практическую отдачу от нанятого сотрудника.
В заключение необходимо отметить, что процессы формирования и совершенствования кадровой политики отечественных аудиторских фирм теперь получили новый импульс в связи с вводом в действие (Постановлением Правительства РФ от 04.06.03 г.) № 405 федерального правила (стандарта) аудиторской деятельности «Внутрифирменный контроль качества аудита», поскольку в этом документе нашло отражение большинство положений соответствующего международного стандарта в отношении работы с персоналом аудиторских фирм.