По материалам: CFO
Институциональные инвесторы давят на ритейлеров, чтобы те раскрывали данные по человеческому капиталу, и уже имеют аналогичные планы в отношении представителей других индустрий. Но насколько в действительности полезной является эта информация?
После стольких лет, ознаменовавшихся разнообразными и зачастую неудачными попытками заставить компании раскрывать больше данных о своих человеческих ресурсах, это движение, наконец, приобретает определенное ускорение. Пока непонятно, впрочем, будут ли в конечном итоге иметь значение все усилия.
По меньшей мере, две ассоциации институциональных инвесторов, имеющие буквально триллионы долларов активов в управлении, внедрили у себя пилотные программы, в рамках которых они напрямую общались с компаниями, спрашивая с тех такого рода информацию. Обе группы заявляют, что на данный момент результатами они довольны.
И та, и другая основное свое внимание пока что уделяют крупным ритейловым сетям. Первая инвесторская группа носит название “PRI” (что расшифровывается как “Principles for Responsible Investment”). Это поддерживаемая на уровне Организации объединенных наций сеть с более чем полутора тысячами институциональных инвесторов по всему миру. На протяжении последних двух лет подгруппа из 24 членов ассоциации PRI с общей стоимостью активов в управлении, равной полутора триллионам долларов, провела работу с 27 глобальными ритейловыми организациями, из которых 22 по итогу улучшили свои раскрытия по человеческим ресурсам. Обо всем этом поведала Фиона Рейнольдс (Fiona Reynolds), управляющий директор PRI. “Мы очень довольны тем, к чему нас все это привело” – сказала она.
Другая ассоциация, HCMC (Human Capital Management Coalition), включает в себя 25 американских институциональных инвесторов с 2.5 триллионами активов в управлении. Эта группа искала способы улучшения раскрытий информации
в качестве одной из семи поставленных ключевых задач в рамках повышения эффективности управления человеческим капиталом. Для нее это критически важная составляющая результативности предприятий, и эту тему она обсуждала с восемью американскими ритейлерами.
Несколько из них сформировали с инвестиционными фондами своего рода “коалицию” по обмену непубличной информацией, которая считается ценной для понимания подходов к управлению человеческим капиталом – так описывает ситуацию Мередит Миллер (Meredith Miller), управляющий директор UAW Retiree Medical Benefits Trust, которая стала во главе этой коалиции. “Отклик со стороны ритейлеров оказался потрясающим. У них прекрасные “истории”, которыми они спешат поделиться”.
Информационная асимметрия
Тот факт, что эти группы инвесторов добились определенного успеха со своими инициативами, особого удивления не вызывает. “Если люди с триллионами долларов инвестиций подталкивают компании к чему-то, стоит ждать, что они этого все-таки добьются” – комментирует Джефф Хиггинс (Jeff Higgins), исполнительный директор Human Capital Management Institute (не путать с вышеназванной ассоциацией с очень похожим названием). Сам г-н Хиггинс уже в течение долгого времени остается активным сторонником более подробных раскрытий.
И все же до сих пор неясно, куда этот успех приведет с практической точки зрения. Группы инвесторов публично не сообщали никакой специфики по поводу этих дополнительных раскрытий и прямо назвали поименно лишь несколько компаний, с которыми они контактировали (ни одна из них, кстати, не согласилась поделиться информацией с изданием CFO при подготовке этот статьи к написанию).
Например, представители PRI отмечают лишь, что они просили о более подробных раскрытиях по показателям текучести кадров, отсутствия на рабочем месте и вовлеченности персонала в рабочий процесс, а также по тренировочным программам. Несколько специалистов в области человеческих ресурсов, с которыми издание CFO проводило интервью, предположило, что такая общая информация на самом деле не будет очень уж полезной для инвесторов, разве что удастся обеспечить большую ее детализацию.
С другой стороны, пока что рано делать выводы относительно усилий институциональных инвесторов, и любые дополнительные раскрытия этого рода информации уже представляют собой значительный шаг вперед. Ведь до сих пор очень немногие компании вообще раскрывали что-либо, связанное с человеческими ресурсами – кроме разве что общей численности сотрудников, вознаграждений исполнительных лиц, планов преемственности (руководящих должностей) и личностей топ-менеджеров и членов совета директоров. И лишь относительно недавно отдельные компании в описание рисков стали добавлять такие заявления, что они, мол, “опасаются невозможности заполучить себе достаточно квалифицированные кадры”. Впрочем, насколько эта информация полезна для инвесторов, опять представляет собой большой вопрос.
В марте этого года член ассоциации PRI - компания Martin Currie, занимающаяся прямыми инвестициями в капитал – выпустила информационное сообщение по результатам своей работы с российским ритейлером “Магнит”. В результате этого их сотрудничества “Магнит” поручил своему руководителю по работе с инвесторами задачу улучшения раскрытия информации, относящейся к человеческому капиталу. Впервые в отчетности были указаны ключевые показатели эффективности (KPI), имеющие отношение к сотрудникам (в том числе данные по текучести кадров и программам обучения). “Это фантастический результат для сотрудничества и положительный шаг вперед для “Магнита”- отметил Эндрю Маттьюсон (Andrew Mathewson), портфельный менеджер Martin Currie на сегменте глобальных развивающихся рынков.
В то же время институциональные инвесторы пытаются привлечь и представителей сообщества аналитиков к более активному участию в инициативе за подробные раскрытия по человеческому капиталу. Например, HCMC обсуждает сегодня с несколькими аналитиками руководство, которое будет содержать вопросы, уместные, например, в ходе конференций по результатам деятельности компаний – говорит Мередит Миллер.
Джефф Хиггинс от себя добавляет: “Обсуждения меняются. Меня удивило, как много больших инвесторов готовы присоединиться, и та скорость, с какой нарастает “движущий момент”.
Вопрос стоимости
Фиона Рейнольдс (управляющий директор PRI) говорит, что они выступают на подробные раскрытия данных по человеческим ресурсам, потому что метрики типа текучести кадров, вовлеченности персонала
и данных по тренировочным программам позволяют сказать, насколько хорошо управляется компания.
С ней согласна Тессье Петьон (Tessie Petion), вице-президент исследований ответственных инвестиций в Domini Social Investment (в данный момент фонд подумывает о том, чтобы присоединиться к HCMC). “Это кое-что говорит о приоритетах в управлении бизнесом, и это один из индикаторов, на основе которых мы решаем, хотим ли инвестировать в данный бизнес” – объясняет она.
Однако бывшие исполнительные директоры и руководители направления маркетинга лишь отмахиваются от представления, что такие данные являются хорошим барометром качества управления.
“Мне это совсем не нравится” – говорит Том МакГвайр (Tom McGuire), который сегодня руководит стратегиями развития персонала в Talent Growth Advisors, компании, помогающий бизнесу развивать свой персонал с чисто финансовой перспективы. – “Управляется ли компания эффективно?” – это хороший вопрос, но гораздо более уместный в этой связи – “Как люди влияют на ее стоимость?” Чтобы это осмыслить, вам придется смотреть на интеллектуальный капитал компании: патенты, бренды, защищенные правом собственности технологии и методологии. Единственный источник любой из этих составляющих - люди”.
По той же причине МакГвайр также готов поспорить с самой идеей, что раскрытие данных обо всей рабочей силе в компании имеет большую ценность. “Вы захотите знать о текучести и вовлеченности ключевого персонала” – уточняет он. – “В фармацевтической компании это люди, ответственные за исследования. В потребительской торговой компании это люди, занимающиеся потребительским спросом и маркетингом, а также в некоторых инновационных областях. И вам на самом деле все равно, уволился или нет счетовод по счетам к оплате”.
Аналогичным образом иллюстрирует идею Джефф Хиггинс: если вы теряете 20% менеджерского состава в год, то это очень много. Если вы теряете за тот же период 20% сотрудников колл-центра – это полностью нормально. Точно так же не будет ничем ужасным, если ритейлер будет менять 20% своего персонала, напрямую работающего с клиентами. Но последствия будут катастрофическими, если 20% работающего с клиентами персонала будет каждый год меняться в компании профессиональных услуг.
Показатели, которые стали появляться в результате тесного сотрудничества инвесторских групп и ритейлеров, действительно могут успешно использоваться для сравнения компаний друг с другом, но при этом ничего не известно о детальности такой информации – следовательно, непонятно, насколько полезны такие сравнения.
“Нам все равно придется вернуться назад и снова все обсудить с членами нашей коалиции. Мы пока что не в том состоянии, чтобы делать такие заявления” – возражает Миллер. – “Что мы пытаемся выделить из наших метрик – это тот род информации, который действительно отражает факторы долгосрочной инвесторской стоимости, и который при этом можно измерить и стандартизировать”.
Директор HR-практики в Deloitte Consulting Лиза Дисселькамп (Lisa Disselkamp) настроена скептично в отношении того, действительно ли компании начнут раскрывать этот вид информации, чтобы можно было признать, что овчинка все-таки стоила выделки.
“Я не большой сторонник KPI и всяческих индикаторов” – говорит она. – “Большая часть работодателей не очень активно их использует с точки зрения практичности. Возможно, у них имеются данные по текучести кадров, но то, что является практичным, всегда имеет какие-то коренные причины ”. Например – объясняет свою мысль Дисселькамп – текучка кадров является симптомом многих вещей, происходящих в организации, как-то: насколько гибкие используются схемы, в какой мере сотрудники удовлетворены своими руководителями и менеджментом, какие пути карьерного развития доступны. “Текучка – это просто результат” – говорит она.
Даже активные сторонники раскрытий данных по человеческому капиталу типа Джеффа Хиггинса, чья коммерческая организация, Human Capital Management Institute, занимается консультированием по вопросам количественной оценки стоимости рабочей силы, считают, что сегодняшний подход инвесторских групп надо пересмотреть. “Да, они получают, что хотят – показатели по текучести и показатели по степени вовлеченности – но далее, что они собираются с этим делать?” – вопрошает Хиггинс, когда-то занимавший позицию финансового директора. – “И конечно, менеджмент компаний в курсе, что многого они с этим сделать не смогут”.
Он призывает PRI, по крайней мере, запрашивать информацию, сегрегированную по основным группам сотрудников – например, менеджеры vs. не-менеджеры, сотрудники STEM* vs. сотрудники не-STEM, продажи vs. услуги. - “Многое зависит от контекста”.
*Science, Technology, Engineering and Mathematics, то есть работающие в сфере научно-технических разработок, инжиниринга и расчетов – GAAP.RU
Другой проблемой с раскрытиями данных по человеческому капиталу является то, что, честно говоря, их не так и трудно подделать. “Фактор манипуляций – это традиционная проблема для вещей, которые пока не регулируются” – говорит Тессье Петьон, хотя и отмечает, что иногда можно обнаружить определенные намеки на то, что компания скрывает правду – например, неожиданное, без объяснений, изменение методологии расчета или отдельной метрики.
И еще одной потенциальной проблемой всего этого (в предположении, что конечной целью является мотивация большого масштаба подобных раскрытий) являются административные расходы, которые неизбежно лягут на компании. Со своей стороны – вероятно, разделяя точку зрения Хиггинса – Рейнолдс и Миллер возражают, что они просят компании о данных, которые довольно легко достать. “Это метрики, которые уже и так существуют, которые важны для управления и планирования” - говорит Мередит Миллер. – “Я не считаю, что мы просим о чем-то, что потребует дополнительных расходов или дополнительной отчетности”.
Что впереди?
Группа HCMC начала работать с индустрией ритейла отчасти по причине повышенного внимания, которое привлекли трагические случаи пожаров на ритейловых фабриках в Бангладеше и Пакистане в 2012 году – рассказывает Миллер. – “Мы решили, что важно в том числе принять во внимание проблемы, источником которых может стать государство. Индустрия ритейла настолько трудоемка, что она очень подвержена этому виду проблем”.
Что касается PRI, то здесь Фиона Рейнольдс заявляет, что их интерес к ритейлу основан на том факте, что именно он часто оказывается в заголовках газет, когда поднимается тема взаимоотношений с сотрудниками. Но и та, и другая инвесторская группа имеют планы на другие индустрии. PRI уже начала обсуждения с добывающими предприятиями, а HCMC размышляет над тем, не обратиться ли им далее по списку к индустрии здравоохранения, если верить словам Миллер.
В конечном итоге инвесторские группы вместе с другими заинтересованными наблюдателями (вроде того же Хиггинса) надеются на результативность давления со стороны инвесторов и аналитиков, которое приведет к появлению формальных стандартов раскрытия информации по человеческим ресурсам. “Мы хотим определить набор важных метрик, с которыми сможем подойти к любым компаниям из всех индустрий и секторов” – говорит Миллер.
Однако это порождает законный вопрос: а эти формальные стандарты, если они возникнут, приведут ли к формальному регулированию? “Хочется надеяться, что это не будет регулироваться” – говорит Рейнольдс.- “Может, это могло бы стать просто нормой, как это произошло с другими областями. Мы видим в разных странах отчетность по теме неоднородности и различий в уровне оплаты, например. Некоторые из этих вещей интегрированы в регулирование, другие – нет, но поскольку на них есть спрос со стороны инвесторов, компании все равно это раскрывают. Однако я считаю, что в конечном итоге, если компании не расширят свои раскрытия по человеческому капиталу, инвесторы придут за этой информацией к их регуляторам”.
Миллер отзывается в каком-то смысле более резко. “Я действительно думаю, что это прекрасная возможность для обсуждения с органами регулирования. Пройдя через определенное количество раскрытий в SEC и FASB, имея уже наработанную публичную их историю, мы можем двигаться дальше, представив это в качестве наилучшей корпоративной практики, помогающей рынку оценивать компании”.
Хиггинс также думает, что условия сложились благоприятным образом для ускорения в сторону регулирования. Одной из существенных причин для такого дальнейшего развития является “неформальная” экономика: все больше людей работает на контрактах, и все меньше – трудится на полную ставку у единственного работодателя. Многие специалисты в области человеческих ресурсов полагают, что этот “новый сценарий” скоро заменит собой “традиционный”.
“Это получит быстрый ответ со стороны регулирования” – говорит Хиггинс. – “Если вы дезагрегируете свою рабочую силу, то, вероятно, на вас лежит обязанность сообщить акционерам о том, что вы делаете, кто является вашими сотрудниками, а кто нет, и почему так. Вот куда смотрят инвесторы. Они обеспокоены тем, что компании захотят использовать это просто в качестве затратосберегающей методологии, а не как способ обеспечить долгосрочную устойчивость”.