Заемный труд и его скорый запрет

Кадровый менеджмент

Автор:
Источник: Журнал “Актуальная бухгалтерия” №6-2015
Опубликовано: 8 сентября 2015

Не секрет, что многие работодатели привлекают работников "со стороны". Однако со следующего года заемный труд будет под запретом. Как работать в новых условиях, читайте в статье.

Говоря об изменениях, связанных с запретом заемного труда, невольно задумываешься, почему же это "явление" настолько популярно в России. Анализируя этот вопрос, важно понять, в каких сферах заемный труд пользуется наибольшей популярностью. Чаще всего подобный труд используется ресторанами, гостиницами, строительными, торговыми и клининговыми компаниями, то есть в большинстве своем организациями, которые оказывают повседневные услуги населению. Более того, востребованность той или иной категории работников зависит даже от сезона. Например, летом, в сезон, когда отдых на природе становится актуальным, очень востребованными становятся услуги поваров, официантов, зимой же - дворников. Но общая потребность компаний в использовании заемного труда обусловлена несколькими достаточно простыми факторами, существенно влияющими на их деятельность. Итак, компании не тратят время на подбор сотрудников с необходимой квалификацией, более того, они не ведут документооборот по заемному сотруднику. Однако, по нашему мнению, главным плюсом с юридической точки зрения и с точки зрения возможных рисков является отсутствие таких последствий, как возникновение трудового спора и судебного разбирательства. Поскольку трудовые споры требуют от компаний достаточно больших затрат, например на услуги юристов для сопровождения подобных споров либо для мирного урегулирования ситуации, изначальное понимание компанией невозможности подобного развития событий значительно упрощает жизнь работодателя.

Законодательные изменения в части заемного труда

С 1 января 2016 года вводится запрет на использование заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее - Закон № 116-ФЗ)). В соответствии с рассматриваемым законом Трудовой кодекс получит новую статью 56.1, в которой будет установлен запрет на заемный труд. В данной статье будет содержаться определение заемного труда, под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Таким образом, так называемые аутстаффинг и аутсорсинг, которые часто используются работодателями, будут под запретом. Отметим, что в случае аутстаффинга речь идет о предоставлении непосредственно персонала, а в случае аутсорсинга - о предоставлении определенных функций. Самым ярким примером аутсорсинга является передача ведения всего бухгалтерского учета компании или его отдельных участков. Такое действие чаще всего осуществляется представительствами иностранных компаний. Примером же аутстаффинга могут служить услуги торговых представителей, в которых компании нуждаются в период активного продвижения своего товара.

Кто может предоставлять труд взаймы

Предлагаем более детально разобраться с нововведениями. Пожалуй, самым главным является круг лиц, которым будет разрешено предоставление персонала. Таковыми будут являться частные агентства занятости, прошедшие государственную аккредитацию, а также иные организации в случаях, если работники направляются к юридическому лицу, являющемуся:

  • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (далее - Закон № 1032-1) (в ред. Закона № 116-ФЗ)).

Введя такие ограничения, законодатель существенным образом уменьшил возможности предоставления работников. Первым делом бросается в глаза тот факт, что с 2016 года будет являться незаконным процесс предоставления труда работника между двумя неаффилированными юридическими лицами. Этот момент, по нашему мнению, является очень важным, поскольку, во-первых, в законе не дается определения понятию "аффилированное лицо" (его следует понимать в соответствии с действующим гражданским законодательством), во-вторых, неясно, каким образом будет регулироваться данный вопрос.

Помимо этого, говоря о лицах, имеющих право осуществления подобных действий, важно отметить, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала должен устанавливаться Правительством РФ. В настоящее время такой документ еще не разработан. Однако уже известно, что, помимо порядка аккредитации и других организационных вопросов, должны быть установлены следующие обязательные требования:

  • наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
  • наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ)).

Когда нельзя использовать заемный труд

Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:

  • замена участвующих в забастовке работников;
  • выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
  • замена работников, отказавшихся от выполнения работы.

Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (пп. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ)).

Более того, для частных агентств занятости помимо общих ограничений установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 ТК РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ)):

  • физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Отметим, что важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число "заемных" сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

Несколько слов об ответственности сторон

Среди иных условий предоставления персонала хотелось бы выделить следующие условия, касающиеся ответственности сторон возникающих правоотношений.

Во-первых, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам направляющей стороны перед предоставляемыми работниками, включая выплату заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику.

Во-вторых, направляющая сторона обязана обеспечивать направляемому работнику условия оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, которые выполняют идентичные функции.

Помимо основных вопросов, отраженных в Законе № 116-ФЗ, стоит обратить внимание на то, что в нем четко указано, кто является ответственным за расследование несчастного случая с "временным" работником. Полагаем, что законодатель сделал логичный вывод и возложил ответственность на принимающую сторону. При этом отметим, что в рассматриваемом законе не прописано, на какую из сторон будут возложены вопросы, смежные с возникновением несчастного случая. Однако логично предположить, что все, что касается произошедшего несчастного случая (уведомление ФСС России, составление акта по форме Н-1 и т.д.), должна осуществлять принимающая сторона.

Отметим, что за нарушение запрета на заемный труд компании грозит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Безусловно, на первый взгляд, санкции в виде штрафа такого размера для компании любого уровня не представляют особой угрозы, но приостановка деятельности на срок даже менее 90 дней может привести компанию к краху.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что с 1 января 2016 года заемный труд сможет существовать только в определенных законодателем случаях и, более того, осуществлять функции по предоставлению персонала сможет не любая организация, а субъекты, строго соответствующие требованиям закона. Однако, несмотря на ограничения, которые будут введены, у кадровых агентств, работодателей и сотрудников еще есть время на подготовку к работе по новым правилам. Кадровые агентства должны успеть получить необходимую аккредитацию, а работодатели и работники - понять, каким образом им взаимодействовать.

Автор:

Теги: заемный труд  запрет заемного труда  заемный сотрудник  трудовые споры  Трудовой кодекс  аутстаффинг  аутсорсинг  предоставление персонала  аффилированное лицо  ответственность сторон