Автоматизация системы мотивации персонала на QPR ScoreCard

Software

Автор:
Источник: Библиотека ключевых показателей эффективности
Опубликовано: 14 декабря 2009

В настоящее время эффективное управление персоналом является одной из важнейших задач для любой организации. По мере перехода из века индустриального в век информационный, организации практически исчерпали все возможности модернизации машин и оборудования. Одним из самых важных источников повышения эффективности и снижения издержек являются сотрудники организации, их знания, навыки и опыт. Системы оплаты труда на основе компетентности персонала необходимы для развития организации в условиях высокой конкуренции.

В данной статье приведен пример автоматизации системы мотивации персонала с использованием программного комплекса QPR Collaborative Management. Подобные решения были с успехом внедрены в таких компаниях, как Сибур, МТС, РАО ЕЭС России, Иркут, Газпромнефть и во многих других.

Каждый сотрудник в системе имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения показателей деятельности используются для расчета бонусов и премий, в зависимости от политики компании.

Рассмотрим пример системы мотивации для компании, занимающейся дистрибьюцией продуктов и розничной торговли. Возникла необходимость мотивации сотрудников в департаменте оптовой торговли и руководителей магазинов.

Мотивация менеджеров должна зависеть от объемов продаж и персональных показателей. Проблема дебиторской задолженности так же должна была найти отражение в системе показателей. Необходима так же категоризация типов продуктов и определение стратегических продуктов, которые будут иметь больший вес в линейке продуктов компании.

Что касается директоров магазинов, они должны контролировать и расходную часть. Соответственно выполнение плана продаж должно быть связано с расходами. Бонусная схема директора должна формироваться из чистого дохода, а так же учитывать выполнение стратегических задач по маркетингу.

Необходимо иметь общее представление итогов по всем менеджерам (доски «почета и достижений»), а также персональных карточек с начисленными бонусами.

Персональные финансовые показатели должны быть строго конфиденциальны. Каждому менеджеру должны отображаться только его собственные финансовые показатели.

На рисунке 1 приведен пример реализации такой мотивационной системы показателей. В примере представлен отдел продаж, в котором работают 4 менеджера, каждый из которых оценивается по собственным показателям.

Рис. 1

Данные для показателей загружаются автоматически из учетных систем, которые, при наличии доступа, могут быть скорректированы вручную через web портал. Процент выполнения плана продаж вычисляется исходя из значений показателя объем продаж. Показатель «Персональная оценка» устанавливается вручную руководителем отдела.

Сотрудники имеют доступ к показателям, за которые несут персональную ответственность и по которым рассчитывается их квартальный бонус. При этом можно ограничивать доступ к данным других сотрудников. Бонус рассчитывается ежемесячно, исходя объема продаж данного менеджера по формуле: («Объем продаж,$» * 2%) * «% Выполнения плана продаж» * «Персональная оценка, %».

Если показатель «% Выполнения плана продаж» составляет, например, менее 60%, то он приравнивается к нулю и менеджер не получает бонус за текущий период. По такому же принципу можно математически описать любые другие способы расчета показателей деятельности персонала и бонусных схем. Таким образом, будет снято большинство вопросов, связанных с размером премий, так как менеджеры будут видеть те значения показателей, которых они достигли.

Система позволяет создать карточки сотрудников с набором показателей, за которые сотрудник несет персональную ответственность (рис. 2).

Рис. 2

При необходимости можно создавать вид, на котором будет выведен результат работы каждого менеджера, к примеру, объем его продаж (рис. 3).

Рис. 3

Каждый менеджер имеет возможность доступа к показателям через web портал QPR (рис. 4).

Рис. 4

Директор магазина также имеет показатели, по которым оценивается эффективность его деятельности (рис. 5). В данном примере основной показатель эффективности – это Чистая прибыль. Вес этого показателя при расчете суммы бонуса составляет 90%.

Рис. 5

Бонус рассчитывается ежеквартально, исходя из суммы чистой прибыли и выполнения задач, рекомендуемых департаментом маркетинга по следующей формуле:

(«Чистая прибыль,$» * 3%) * 90% + («Чистая прибыль,$» * 3%) * 10% * «Признак выполнения»

Признак выполнения:

1 – Выполнены индивидуальные задачи
0 – Задачи не выполнены

Каждый менеджер в корпоративном web портале имеет возможность создавать планы действий, задачи, опубликовывать документы, онлайн презентации. При этом система автоматически оповещает ответственных за выполнение задач и других выбранных пользователей по электронной почте. Ответственные за выполнение задач в свою очередь могут создавать ответные задачи и, в этом случае, менеджер получит по электронной почте оповещение обо всех изменениях (рис. 6).

Рис. 6

Данные показатели могут являться частью единой корпоративной системы показателей. Например, Сбалансированной Системы Показателей (ССП).

Конечно же, это всего лишь небольшой пример такого рода модели. Каждая компания уникальна в своем роде, и мы ставили задачу дать общее представление, как можно решать подобные задачи на QPR ScoreCard.

Автор: