Собственник и топ-менеджер: секрет эффективной мотивации 

Кадровый менеджмент

Автор:
Источник: Журнал "TOP-MANAGER", 2007
Опубликовано: 27 июня 2008

Дальнейшее развитие рыночной экономики в России, стремительное усиление конкуренции, необходимость выведения бизнеса на новый уровень, реализация новых целей и задач, связанных с развитием бизнеса создают необходимость смены управленческой команды и привлечения на ключевые должности новых талантливых управленцев, обладающих необходимыми компетенциями и современным уровнем образования. Вместе с тем владельцы компаний все чаще начинают задумываться о том, чтобы отойти от управления бизнесом.

Эффективность развития бизнеса, дальнейший рост и процветание компании при передаче управления будет зависеть не только от уровня профессионализма, личностных и управленческих компетенций наемного директора, но и в значительной степени от того, насколько он заинтересован в результатах своей деятельности. Поэтому одной из важнейших задач для сегодняшнего собственника является задача выстраивания продуктивных отношений с топ – менеджером и разработка такой системы его мотивации, которая будет способствовать тому, чтобы наемный директор выкладывался полностью ради интересов компании, ее развития, роста и увеличения капитализации, проявлял заинтересованность в работе на благо компании долгие годы.

Ключевым моментом в возникновении доверия между собственником и наемным топ – менеджером является способность к диалогу: откровенный разговор о своих ожиданиях и согласование интересов.

Иногда эффективный в прошлом топ – менеджер не оправдывает возложенных на него ожиданий. С другой стороны, наемные управленцы тоже иногда разочаровываются и уходят их компании. Чтобы избежать в будущем подобных ошибок, необходимо проанализировать причины, приведшие к их увольнению. Одна из причин – недоверие собственника наемному директору. Ведь владелец, передавая управление, несет огромные риски. Другие причины – разногласия в методах ведения бизнеса, недопонимание менеджером поставленных перед ним целей и задач, недовольство собственника финансовыми результатами. В некоторых случаях делегирования полномочий практически не происходит – собственник продолжает единолично принимать управленческие решения. Может сложиться ситуация, когда наемному директору начинают оказывать сопротивление сотрудники компании, пытаясь решать все ключевые вопросы напрямую с собственником. Случается, что наемный директор, вкладывая много сил в развитие бизнеса, постепенно начинает идентифицировать себя с ним, претендуя на равную с владельцем роль и стремиться работать «на свой карман».

Чтобы избежать всех этих перекосов, необходимо разработать поэтапный процесс передачи управления, а также выработать эффективную систему контроля собственником состояния его бизнеса. Наиболее сложным моментом является разработка эффективной схемы мотивации топ-менеджера и системы объективной оценки его деятельности.

Существует две основных тенденции в мотивации топ – менеджеров:

Экономический подход основан на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, разрабатывается схема его материального стимулирования: компенсационный пакет топ-менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту прибыли, увеличению капитализации бизнеса, большей ответственности в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу.

Компенсационный пакет топ – менеджера состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть – это фиксированная заработная плата, которая устанавливается топ – менеджеру за наличие определенного набора компетенций, которые позволяют ему успешно решать поставленные задачи. Переменная часть состоит из выплат, привязанных к результатам деятельности наемного управленца. Она может состоять из бонусов, опционов или участия в прибыли компании и обычно составляет не менее 50% материального вознаграждения наемного директора. Доля поощрительных выплат наемных управленцев возрастает с учетом эффективности их работы.

Бонусы выплачиваются по итогам деятельности топ – менеджера за год при достижении определенных показателей. Однако, реальный результат не всегда можно оценить правильно. Это в значительной степени зависит от «прозрачности» бизнеса, налаженной системы управления, управленческого и финансового учета. В некоторых случаях стремление получить повышенные бонусы заставляет управленцев принимать решения, ведущие к решению текущих задач, без учета долгосрочных перспектив развития компании. Ошибки топ -менеджеров могут привести компанию к огромным убыткам, поэтому мотивационная схема должна быть привязана к долгосрочным результатам их деятельности, командному и стоимостному мышлению.

  • В основе долгосрочных мотивационных программ, стимулирующих наемных управленцев работать на длительную перспективу, ради увеличения капитализации бизнеса, лежит инвестиционный подход, при котором вознаграждение менеджера зависит от достижения конкретного финансового результата – прибыли или увеличения стоимости компании. Это так называемые опционные программы, разрабатываемые обычно на срок 3-5 лет. Различают:
  • Опцион на выкуп акций по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем.
  • Дисконтная программа выкупа акций по цене ниже рыночной.
  • Программа премирования, позволяющая менеджеру по истечению определенного периода получить не акции, а сумму, составляющую разницу между нынешней стоимостью определенного количества акций и их стоимости в будущем. Такая программа называется фантомным опционом и применяется, когда акционеры не хотят «размывать» бизнес.
  • Грант на безвозмездное получение акций при достижении определенных финансовых показателей.
  • Ограниченный опцион – безвозмездное получение определенного пакета акций при работе в компании в течении определенного срока.
  • Индексные программы – возможность покупки акций по цене, зависящей от отраслевого или рыночного индекса.

В идеале собственник ждет от наемного управленца полной отдачи, наибольшей ответственности, заинтересованности в развитии компании, творческого подхода к решению поставленных задач, то есть такого отношения к бизнесу, как если бы этот бизнес был его собственный. Для наемного руководителя такое отношение к делу становится возможным тогда, когда он участвует в прибыли или имеет опцион, то есть сам получает долю собственности.

Такие программы позволяют решить конфликт интересов акционеров и наемных руководителей. Доход собственников зависит от стоимости компании, а бонусы менеджеров – от достижения текущих, краткосрочных целей, которые могут противоречить стратегическим целям компании. Опцион увязывает вместе долгосрочные цели собственников и наемных топ – менеджеров. Личная компенсация руководителей функциональных подразделений привязывается к общему финансовому результату компании. Это заставляет менеджеров работать в команде, постепенно переходя от функционального мышления, обеспечивающего успешную деятельность отдельного подразделения к командному мышлению, работе на общекорпоративный результат и рост капитализации компании.

В настоящее время в России опционные программы пока не получили широкого распространения. Это связано с недостаточным развитием рынка ценных бумаг, а также отсутствием законодательной базы – в случае, если компания откажется от своих обязательств перед топ – менеджером, невозможно будет отстоять его интересы через суд. Сложности в разработке таких программ связаны и с тем, что не всегда можно увязать результаты работы управленца с результатами деятельности всей компании и рыночной оценкой ее стоимости. Кроме того, в отличие от большинства западных стран, российское налоговое законодательство ничего не говорит о правилах налогообложения доходов, полученных с опционов.

Интересной тенденцией современной России является то, что все большее значение приобретает идеологический подход к мотивации топ – менеджеров, основанный на том, что при достижении определенного уровня дохода деньги перестают играть главную роль в мотивации управленца, а на первый план выходит его внутреннее стремление к достижениям и самореализации. В этом случае мотивирующими факторами наемного руководителя являются сложность и масштабность поставленных задач, признание собственником его управленческого таланта, большая ответственность и возможность участвовать в принятии стратегических решений, возможность поделиться опытом, должностные полномочия, статус и принадлежность к определенному социальному кругу.

Немаловажное значение имеет личность собственника, акционеров компании и их философия бизнеса, команда управленцев, а также бренд компании, ее репутация, доля на рынке и конкурентные преимущества. При такой мотивации основой эффективного взаимодействия собственника и наемного управленца является одинаковое видение развития бизнеса, похожая система взглядов, жизненных ценностей, идеалов. При идеологическом подходе уровень материального вознаграждения должен быть конкурентоспособным на современном рынке и служить в первую очередь для того, чтобы привлечь в компанию нужных людей. На первый план выходит оценка внутренней мотивации, системы взглядов топ – менеджера и их совпадение с системой ценностей владельца бизнеса.

Немаловажную роль для мотивации топ – менеджеров в современных условиях играет «прозрачность» и открытость компании, ее стабильность, стиль управления, налаженная система управленческого и финансового учета. Дополнительным стимулом является «белая» заработная плата, что является условием для получения банковских кредитов.

В связи с этим необходимо упомянуть о социальном пакете, как постоянном дополнительном стимулировании менеджера, помогающим ему за счет компании решать какие – то личные задачи или проблемы. В соцпакет могут входить: возможность пользоваться служебным автомобилем, медицинское и пенсионное страхование, страхование жизни, автомобиля, дотации на питание, полная или частичная оплата обучения, возможность посещения фитнес – клуба и бассейна, оплата путевок, детского сада и обучения детей сотрудников, оплата переезда и аренды жилья для иногородних и т. п. В компании могут быть также разработаны специальные социальные программы для топ – менеджеров, например получение льготных кредитов на покупку квартиры, загородного дома, автомобиля, получения престижного образования и т.п.

Играет роль и нематериальное стимулирование: участие в конференциях, профессиональных ассоциациях и клубах, командировки за границу и зарубежные стажировки. Все эти инструменты могут являться дополнительными существенными «якорями мотивации», позволяющим удержать в компании ключевых сотрудников.

Нахождение оптимального баланса между материальной и идеологической мотивацией наемного топ – менеджера является залогом его продуктивной работы на будущее компании и выстраивания доверительных отношений с собственником. В разработке такой системы мотивации заинтересованы как наемные управленцы, так и сами владельцы бизнеса. Разработка индивидуальной системы мотивации для каждого наемного руководителя с учетом их внутренней мотивации и личных потребностей является наиважнейшей задачей. А основой эффективного взаимодействия будет являться взаимное доверие, общность интересов, психологический комфорт в отношениях между собственником и наемным топ – менеджером.
В настоящее время спрос на эффективных управленцев превышает предложение. Поиск, привлечение и удержание талантливых топ – менеджеров является одной из первостепенных задач для многих компаний.

Для ее решения целесообразно обратиться в агентство по подбору персонала. Поиск топ-менеджеров обычно ведется с помощью технологии Executive Search, которая предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и их «переманивании». В некоторых случаях работодатель заинтересован в привлечении конкретного управленца. Самый простой и этичный способ «перекупить» его с помощью агентства, которое выступит в данном случае в качестве посредника, сможет установить с кандидатом контакт. Консультанты агентства определят не только ключевые компетенции кандидатов, но также обязательно выявят способы их мотивации, профессиональные интересы, приверженность тем или иным ценностям и сопоставят их с ценностями первых лиц компании. Кроме того, они получат информацию о составе компенсационного пакета, который будет привлекательным для каждого из кандидатов, проверит их рекомендации. В случае взаимного интереса агентство организует встречу кандидатов с работодателем, поможет им найти взаимопонимание. При этом агентство обеспечивает конфиденциальность полученной информации.

Сегодня в каждой российской компании разрабатываются свои мотивационные схемы. Однако постепенно появляется тенденция выстраивания все более понятных и структурированных систем мотивации для управленцев.

Еще одной особенностью отечественного рынка является наличие личных договоренностей между собственниками и наемными руководителями об оплате труда, никак не подкрепленные юридически, которые существуют на многих крупных российских предприятиях. Гарантией выполнения взаимных обязательств между наемным управленцем и собственником компании является заключение контракта, в котором целесообразно прописать систему договоренностей, перечень обязанностей, методов контроля и оценки деятельности менеджера, схему его вознаграждения, социальный пакет. Грамотная разработка целей и задач, правильное их представление наемному директору также помогут в дальнейшем избежать недопонимания и ошибок.

Автор: